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Besser bleiben: Flexible Gestaltung von Altersteilzeit bei Weidmüller

Platz für die Jungen schaffen: Das Motiv vieler Altersteilzeitregelungen hat sich im demografischen Wandel überholt. Das ostwestfälische Elektrotechnikunternehmen Weidmüller benötigt seine qualifizierten älteren Mitarbeiter und hat deshalb ein Maßnahmenpaket geschnürt, das Alternativen zur Altersteilzeit aufzeigt.

Eine Frau und ein Mann sitzen nebeneinander an einem Tisch in einem Büro. Der Mann redet mit der Frau, welche ein Tablet PC in der Hand hält.
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Kommunikation: Analog und Digital, aber immer persönlich

Ausgangslage

Was war die Herausforderung?

Ob Industrie 4.0 oder regenerative Energie – Weidmüller liefert elektronische Ausrüstungen für unterschiedliche industrielle Anwendungen. Der demografische Wandel kündigt sich bereits heute durch ein steigendes Durchschnittsalter der Belegschaft an. In den kommenden Jahren gehen etwa 15 Prozent der Beschäftigten in den Ruhestand. Weidmüller setzt deshalb alles daran, die Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter so lange wie möglich zu erhalten. Auch geht es dem Unternehmen darum, attraktive Alternativen zur Altersteilzeit zu bieten, um sich so das Know-How der Beschäftigten möglichst lang zu sichern.

Aktivitäten

Was wurde wie gemacht?

Zu Beginn des Projekts wurde im Unternehmen eine Altersstrukturanalyse der Belegschaft durchgeführt. Die vorhandenen und zukünftig benötigten Qualifikationen wurden genau erhoben. Danach analysierte man die Wünsche der Beschäftigten genauer. Dazu wurden der potenzielle Nachwuchs (ehemalige Auszubildende und Jungakademiker), Beschäftigte über 57 und Führungskräfte verschiedener Fachbereiche befragt. Aus den Ergebnissen der Befragungen entwickelten die Verantwortlichen aus Personalleitung, HR-Marketing und Employer Branding sowie der Betriebsarzt und der Betriebsrat das Modell „Work-Life-Balance (WLB)“.

Es umfasst drei Bausteine, die auf unterschiedliche Weise die Beschäftigungsfähigkeit fördern und die Motivation für einen möglichst langen Verbleib im Unternehmen erhöhen:

  • Individuelle Arbeitszeitmodelle, Sonderurlaub und „Sabbatical Leave“: Beschäftigte über 57 Jahre können etwa vom Drei-Schicht-System in ein Zwei-Schicht-System wechseln. Mit steigendem Alter erhalten sie zusätzliche Urlaubstage, bis zu 36 Tage Sonderurlaub sind möglich.
  • Bausteine zum Erhalt der Gesundheit: Teilweise ergänzend zu den bereits von den gesetzlichen Krankenkassen unterstützten Maßnahmen, werden beispielsweise erweiterte Vorsorgeuntersuchungen, finanzielle Unterstützungen für Kururlaube und Zuschüsse für Reha-Sport-Maßnahmen angeboten.
  • Unterstützung gesunderhaltender Freizeitgestaltung mit (Ehe-) Partnern: Das Unternehmen beteiligt sich finanziell an gemeinsamen Fitness- oder Kochkursen.

Die Einführung des Programms im Jahr 2012 stieß zunächst auf Skepsis. Weidmüller konnte die Zweifel seither durch jährliche Informationsveranstaltungen ausräumen. Sie richten sich speziell an die über 57-jährigen Mitarbeiter und deren Führungskräfte.

Ergebnisse

Was konnte erreicht werden?

  • Von der Altersgruppe 57+ haben sich 66,3 % für das WLB-Programm entschieden und nur 33,7 % für einen Altersteilzeit-Vertrag. Im Mittel der letzten Jahre hat sich damit die Quote der ATZ-Verträge mehr als halbiert.
  • Stark nachgefragt im WLB-Programm sind die individuellen Arbeits- und Freizeitmodelle gefolgt von unterstützenden Maßnahmen zur Gesunderhaltung.
  • Die Nutzer des Programms verbinden mit der individuellen Zusammenstellung der Module ein Stück Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeits- und Lebensphase, vorzugsweise auch im Einklang mit dem Partner.
  • Ergebnisse der jährlich stattfindenden Mitarbeiterbefragung zeigten eine höhere Arbeitszufriedenheit in der Mitarbeitergruppe 57+. Teilweise konnten auch Sorgen vor einem harten Einschnitt bei einem Wechsel von der Arbeits- in die Rentenphase genommen werden.
  • Weidmüller hat die Erfahrung gemacht, dass die Beschäftigten trotz geringerer Anwesenheit mehr Leistung erbringen können.

Erfolgsfaktoren

Was können andere davon lernen?

  • Die Beschäftigten müssen bereit sein, sich mit den Möglichkeiten einer „Work-Life-Balance“ aktiv zu befassen und das Arbeitsumfeld auch einmal temporär „loszulassen“ (bspw. durch ein Sabbatical).
  • WLB muss von den Führungskräften als Chance erkannt werden, die notwendigen Qualifikationen und vor allem Erfahrungen länger verfügbar zu halten.
  • Das WLB-Programm muss auf die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten zugeschnitten sein. Dabei war die Befragung der Beschäftigten sehr hilfreich, ebenso die Unterstützung des Betriebsarztes.
  • Das Programm wurde intensiv beworben. Im Intranet erschienen Artikel, der Vorstandsvorsitzende hielt eine Ansprache. Artikel in der regionalen Presse und ein persönliches Anschreiben an potenzielle Teilnehmer sorgten für zusätzliche Aufmerksamkeit.

Hinweis

Das Programm hat den 2. Platz beim HR-Excellence Award 2012 belegt und war in der Endausscheidung zum DEKRA Award 2014.

Das Projekt "Work-Life-Balance 57+" ist nachfolgend als ein Baustein in das Projekt Gesundheit in der Arbeitswelt GidA eingeflossen, für welches das Unternehmen u.a. für den HR Excellence Award 2014 in der Kategorie KMU Betriebliches Gesundheitsmanagement nominiert wurde. Ergänzt um einen ersten Rückblick und Fortführung des Projektes prämierten die Juroren Weidmüller mit dem Deutschen Personalwirtschafts-Preis in der Kategorie Gesundheit 2016 mit dem 3. Platz.

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Zusatzinformationen

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Ansprechpartner/in

Andreas Uhlitz

Leiter Personal/ Grundsatzfragen

Weidmüller Interface GmbH & Co.KG
Klingenbergstraße 16
32758 Detmold

Telefon: 05231 - 142 918 75

Uta Lewien

Senior Human Resources Manager Marketing / Employer Brand

Weidmüller Interface GmbH & Co.KG
Klingenbergstraße 16
32758 Detmold

Telefon: 05231 - 142 922 28

Steckbrief

Themen

  • Chancengleichheit & Diversity
  • Demografie
  • Arbeitsorganisation & Arbeitszeit

Branche

  • Verarbeitendes Gewerbe

Bundesland

  • Nordrhein-Westfalen

Unternehmensgröße

  • mehr als 250 Mitarbeiter

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