VEM motors investiert in Talentsuche, Nachwuchsförderung und Weiterqualifizierung

Eine Altersstrukturanalyse bei VEM motors ergab, dass ein klarer Schwerpunkt bei den etwa 50- bis 60-Jährigen liegt. Allein die Jahrgänge 1952 bis 1956 sind mit ca. 23% der Beschäftigten repräsentiert. Dieser Zahl stehen ca. 3% Beschäftigte aus den Jahrgängen 1972 bis 1976 gegenüber.

Daraufhin wurden im Bereich Personalentwicklung Maßnahmen entwickelt, um den zukünftigen Bedarf an qualifizierten Facharbeitern und Ingenieuren abzusichern und den Wissenstransfer unter den Altersgruppen kontinuierlich zu ermöglichen. Dabei stehen drei Handlungsfelder im Fokus:

1. Handlungsfeld "Berufsausbildung":

• Seit 1998 Einstellung von durchschnittlich 10 Azubis im Jahr, Tendenz steigend (2008:13)
• Seit 2000 garantierte unbefristete Übernahme aller Auslerner bei Abschlussnote 3 oder besser
• Seit 2000: Zusatzprämien für Azubis bei positiver Leistungseinschätzung (15-35 Euro pro Monat über 6 Monate hinweg)
• Weitergabe von Erfahrungswissen - Systematischer betrieblicher Versetzungsplan und Einarbeitung am zukünftigen Arbeitsplatz

2. Handlungsfeld "ingenieurtechnischer Nachwuchs":

• Seit 2000 regelmäßige Angebote an Werksstudenten und Diplomanden mit Praktikums- und Leistungsvergütungen. Dadurch bisher 10 Festeinstellungen von ehemaligen Werksstudenten.
• Seit 2003 Einstellung von 2 bis 3 Berufsakademie-Studenten im Jahr, die den Azubis gleichgestellt werden. Dadurch bisher 9 Einstellungen.
• Seit 2007: Kontakt zu einem Wernigeröder Gymnasium. Ziel: Begeisterung für (ingenieur-) technische Berufe im Rahmen von "Jugend forscht"
• Seit 2008 Stipendienverträge im Rahmen der Stipendien-Initiative des Landes Sachsen-Anhalt. Dadurch Bindungsvereinbarungen mit vier Studierenden.
• Seit 2008 Vertrag mit der Hochschule Harz über die Einrichtung einer VEM- Stiftungsprofessur auf dem Gebiet Elektromaschinenkonstruktion

3. Handlungsfeld Mitarbeiterqualifizierung:

• Seit 2006 Betriebsvereinbarung zur Qualifizierung. Förderung der Entwicklungsqualifizierung. Qualifizierungsgespräche, Möglichkeit eines "Schnupperpraktikums“ je nach Interessenlage , für ausgebildete Facharbeiter, die sich im Unternehmen weiter fortbilden wollen.Seitdem sind 14 Mitarbeiter im Technikerstudium bzw. in der Meisterschule,
• 2004 und 2008: Vorgesetztentraining mit Kommunikations-, Konflikt- und Sozialkompetenztraining für Meister und Vorarbeiter in Zusammenarbeit mit der Hochschule Harz
• Seit 2002 jährliches Outdoor-Teamtraining mit den Azubis des ersten Lehrjahres in Zusammenarbeit mit der Hochschule Harz.

Ergebnisse

• Für die Mitarbeiter: höhere Motivation, Steigerung der Arbeitszufriedenheit, Verbesserung der Qualifizierungschancen. Perspektive auf einen sicheren Arbeitsplatz nach Ausbildung, Studium und auch für ältere Beschäftigte
• Für das Unternehmen: Gewährleistung und Weiterentwicklung des hohen technischen Niveaus der Produkte (Elektromotoren und elektrische Antriebssysteme), Festigung und Ausbau der Stellung am Markt, Sicherung des Erfahrungswissens und der Qualitätsstandards, weitere Imageverbesserung
  

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