Frauen in Führungspositionen - Status Quo in der deutschen Wirtschaft

Organisationale Erfolgsfaktoren und Individuelle Potenziale / Projekt-Nr.: 08-09

Auch wenn seit einigen Jahren Unternehmen sich im Rahmen ihrer Corporate Governance Aktivitäten zunehmend zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern bekennen und diese Thematik intensiv sowohl in Politik als auch Gesellschaft diskutiert wird, sind bisher nur wenige Frauen in Führungsetagen anzutreffen.

Die Ergebnisse des abgeschlossenen Projektes "Frauen in Führungspositionen" verdeutlichen den erheblichen Handlungsbedarf, um die langfristige Beteiligung von Frauen in Führungspositionen sicher zu stellen. Das Ziel dieses Vorhabens war, eindeutige organisatorische Erfolgsfaktoren in Unternehmen zu identifizieren, die eine effiziente und langfristige Förderung von wirklicher Chancengleichheit ermöglichen.

So zeigte sich beispielsweise, dass nach wie vor klassische weibliche Karrierepfade zu erkennen sind. Frauen in Führungspositionen und Leitungsgremien (Vorstände, Aufsichtsräte) sind häufig Vertreter der Eigentümer- oder Gründerfamilie und selten aus den internen Reihen des Unternehmens hervorgekommen.

Die Unternehmenskultur ist entscheidend

Die soziale Rolle und der Hintergrund scheinen für die Positionen in Führungspositionen und Leitungsgremien an sich keine Rolle zu spielen. Weibliche Vorstände und Aufsichtsräte sind verheiratet, geschieden oder allein stehende Frauen, mit keinem, einem oder mehreren Kindern. Bei der Besetzung anderer Top-Positionen mit weiblichen Führungskräften hängt es allerdings von der konkreten Ausprägung der Unternehmenskultur ab, ob Frauen mit familiären Verpflichtungen in die Top-Positionen aufsteigen. Konkrete Initiativen müssen Frauen auch die klassischen Karrierewege in das Management öffnen. Die Unternehmen müssen mit alternativen Methoden zur Förderung von Frauen in Führungspositionen vertraut gemacht werden (Mentoring, etc.). Darüber hinaus ist es wichtig, dass Unternehmen in Netzwerken voneinander lernen, um Multiplikatoreneffekte zu nutzen.

Maßnahmen zur individuellen Unterstützung zum Beispiel durch entsprechende (Mentoring-)Programme sind wichtiger als Maßnahmen in den klassischen Handlungsfeldern zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dennoch setzen Unternehmen nach wie vor auf die Optimierung der Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeitsthematik. Wichtig sind die wirkliche Berücksichtigung eines originären Gender Mainstreams in Führungsgrundsätzen, Leitbildern und Unternehmenskulturen sowie die Identifikation sogenannter Role-Models.

Frauen haben scheinbar einen höheren Anspruch an den Zusammenhang zwischen Karriere und Lebensqualität. Dies scheint durch die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen stark beeinflusst zu sein.

Angesichts der aktuellen Situation und sich ergebender Konsequenzen besteht Bedarf an konkreten Maßnahmen durch alle Beteiligten, sprich Gesetzgeber, Unternehmen und Gesellschaft.

Das Projekt "Effektive und effiziente Förderung von Frauen in Führungspositionen - Leitlinien für den politischen und organisationalen Transfer" wird an die Ergebnisse des abgeschlossenen Projektes anknüpfen, um den Transfer der Ergebnisse auf politischer und organisationaler Ebene zu ermöglichen.

Die Projekte sind Teil der Forschungsaktivitäten des Instituts für Unternehmensführung (IBU) der Universität Karlsruhe (TH)/KIT im Bereich Corporate Governance, unterstützt durch Dr. Christine Watrinet, und werden von der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin gefördert.