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Ihre Fragen zum Thema "Alter(n)sgerechte Arbeitswelt – für alle?"

Im Rahmen der Themenwochen "Alter(n)sgerechte Arbeitswelt – für alle?" beantwortete Rudolf Kast, Themenbotschafter "Wissen & Kompetenz" der Initiative Neue Qualität der Arbeit, Ihre Fragen zum Thema. Mitte Oktober 2013 konnten Interessierte auf www.inqa.de ihre Anliegen rund um das Thema einreichen. Auf die von den Besucherinnen und Besuchern der Internetseite per Abstimmung ausgewählten drei Top-Fragen gab Rudolf Kast per Videobotschaft Antwort; auf die anderen Fragen ging er schriftlich ein. Hier finden Sie die Antworten auf das, was Sie zum Thema "Alter(n)sgerechte Arbeitswelt – für alle?" bewegt.

1.     Welche konkreten Methoden und Instrumente können Unternehmen verwenden, um lebenslanges Lernen der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern?

Rudolf Kasts Video-Antwort dazu finden Sie hier:

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2.     Warum kommen trotz zahlreicher veröffentlichter bzw. innerbetrieblicher Analysen und Hinweisen auf die konkrete Verbesserung von Arbeitsfähigkeit immer noch so wenige Betriebe ins Tun bzw. in die nachhaltige Umsetzung?

Rudolf Kasts Video-Antwort dazu finden Sie hier:

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3.     Wie können auch bei älteren und erfahrenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern noch "neue Talente" entdeckt und neue Potenziale gehoben werden?

Rudolf Kasts Video-Antwort dazu finden Sie hier:

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4.     Wie sollen Mitarbeiter bis zur Rente in einem kontinuierlichen Schichtmodell arbeiten können? Welche Lösungen, auch für den Bürobereich, gibt es, um die Mitarbeiter gesund in Rente zu bekommen, anstatt sie als "Minderleister" vorzeitig zu entsorgen?

Meiner Meinung nach können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht ihr ganzes Leben im selben Schichtmodell arbeiten. Es gilt, rechtzeitig das gängige Schichtmodell an bestimmte Altersgruppen anzupassen. Was bedeutet das konkret? Dies können zum Beispiel variable Wechselschichtsysteme mit längeren Freizeitblöcken, kürzere Arbeitszeiten in einem Schichtblock oder aber längere Erholungszeiten mit steigendem Alter sein.

Auf alle Fälle empfehle ich, in Workshops gemeinsam mit den Beschäftigten Modelle der Schichtarbeit mit begleitenden gesundheitsförderlichen Maßnahmen zu erarbeiten – zum Beispiel im Bereich der Ernährung oder der medizinischen Betreuung. Der letzte Schritt ist dann, zu individuellen Zeitpunkten den Weg aus der Schichtarbeit hin zu anderen Aufgabenbereichen im Betrieb zu finden. Dies ist frühzeitig zu planen.

Betriebe müssen in ihrer Unternehmenskultur verankern, dass es nicht von vornherein Minderleister gibt – jeder muss dort abgeholt werden, wo er steht und dort eingesetzt werden, wo seine Potenziale am besten genutzt werden können. Wenn es freiwillig nicht geht, sollte auch über Weiterbildung als Pflicht nachgedacht werden .Die Herausforderung, Mitarbeiter länger zu beschäftigen, muss Konsequenzen haben für eine lebensphasenorientiert auszurichtende Personalpolitik. Einen sinnvollen Ansatz bietet hier das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ (nach Juhani Ilmarinen), das für alle Beschäftigten als Basis eine systematische Gesundheitsförderung zur Erhaltung der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit vorsieht.


5.     Haben Sie Tipps für die alternsgerechte Gestaltung eines Arbeitsbereiches, der durch Personalmangel eine hohe Arbeitsintensität aufweist (Beispiel: Krankenhauspflege) und in dem sich viele Mitarbeiter bereits stark belastet fühlen?

Mein Vorschlag: Führungskräfte, Beschäftigte und externe Expertinnen und Experten sollten gemeinsam untersuchen, wie sie die Arbeitsplätze verändern müssen, damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gesund und motiviert arbeiten können.

Welche technischen Hilfsmittel werden momentan verwendet? Wie kann zum Beispiel das Heben von Pflegebedürftigen erleichtert werden? Und: Wie sehen unsere Arbeitszeit- und Schichtmodelle aus? Welche Erholungszeiten haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter? Dies sind Fragen, die gemeinsam beantwortet werden sollten.

Ein geeignetes Mittel, um stark belastete Menschen zu entlasten, sind Tandems von älteren und jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern: Die Jüngeren können körperlich intensivere Aufgaben übernehmen und entlasten so ihre älteren Kolleginnen und Kollegen. Gleichzeitig profitieren sie von dem reichhaltigen menschlichen Erfahrungsschatz älterer Pflegekräfte.


6.     Warum reagiert die Politik nicht auf die Belastung der Gesundheit gerade älterer Menschen durch Elektromagnetische Feldbelastungen mit geeigneten Vorsorgewerten in der Bundesimmissionsschutzverordnung bzw. mit Umsetzung der EN-50499 in deutsches Recht?

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit ist ein überparteiliches Netzwerk, in dem sich Vertreter aus Wirtschaft, Politik und Gesellschaft für ein gemeinsames Ziel engagieren. Als Themenbotschafter der Initiative Neue Qualität der Arbeit repräsentiere ich dieses überparteiliche Netzwerk und bin damit nicht der richtige Ansprechpartner für Fragen, die an die Politik adressiert sind. Ich bitte Sie daher, Ihre Frage im Rahmen ihrer demokratischen Rechte auf den üblichen Wegen an die politischen Entscheidungsträger zu richten.

7.     Wie geht man mit Mitarbeitern um, die keine ersthafte Bereitschaft zum Lebenslangen Lernen mitbringen? Wie kann man sie motivieren?

Um die Bereitschaft der Beschäftigten zum Lebenslangen Lernen zu erhöhen, sollten Betriebe konkrete Gegenleistungen bieten: Beispiele sind hier der Kündigungs- oder Abgruppierungsschutz (der Schutz vor der Abstufung in eine niedrigere Gehaltsklasse) für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die erfolgreich an Weiterbildungsangeboten teilnehmen. So fördern Unternehmen die Bereitschaft ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sich auf Neues einzulassen. Oftmals ist es nur die Angst vor dem Unbekannten, die die Menschen zurückhält, sich aktiv weiterzubilden. Noch besser ist die Entwicklung einer Kultur des Lebenslangen Lernens in einem Betrieb, in dem Lust am Lernen selbstverständlich geworden ist und Beschäftigte auch in Tandems lernen. Dem können sich auch lernunwillige Mitarbeiter kaum entziehen. Im Übrigen sollten Betriebe weniger Hemmungen haben, Lernen als Pflicht zu beschreiben und Lernverweigerern die Konsequenzen aufzuzeigen.


8.     Wie kann lebenslanges Lernen in KMU umgesetzt werden, die meistens über weniger Ressourcen verfügen als große Unternehmen?

Zunächst: Die Umsetzung von Maßnahmen zum Lebenslangen Lernen scheitert meistens nicht an den Ressourcen, sondern an dem Willen im Unternehmen. Wenn Betriebe Lebenslanges Lernen ernsthaft in ihrer Unternehmensstrategie verankern wollen, dann finden sich auch Ressourcen – nicht zwangsläufig im eigenen Unternehmen, wohl aber in einem Netzwerk. Ein Beispiel hierfür ist der Zusammenschluss von kleineren und mittleren Unternehmen, die gemeinsam eine Weiterbildungsakademie gründen und so ihren Beschäftigten vielfältige und abwechslungsreiche Weiterbildungsmöglichkeiten ohne großen eigenen Ressourceneinsatz ermöglichen.


9.     Wenn man ältere Mitarbeiter nicht unter der Perspektive der Rücksichtnahme, sondern als wertvoll für das Unternehmen betrachtet: Wie kann ein produzierendes Unternehmen deren Erfahrungswissen bis zur Pensionierung und darüber hinaus effizient nutzen?

Betriebe sollten die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter lebensphasenorientiert entwickeln – und zwar unter Qualifikationsgesichtspunkten wie auch unter dem Aspekt der flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Dabei sollten sie insbesondere die individuelle und organisationale Gesundheit fördern.

Wenn sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte über die Altersgrenze hinaus weiter zusammenarbeiten wollen, könnten folgende Optionen sinnvoll sein: Erstens die Fortsetzung des festen Vertrags, zweitens eine Teilzeit-Beschäftigung oder drittens die Einbindung als Berater oder Beraterin. Egal welche Option gewählt wird – um das Wissen an das Unternehmen weiterzubinden, empfehle ich die Einrichtung von Wissenstandems. Hierdurch können KMU ältere Beschäftigte als Wissens- und Transferkapazität nutzen, die ihre Expertise an Jüngere weitergeben. Dies gilt natürlich auch umgekehrt.


10.  An welche Details (Ergonomie, Gesundheitsschutz) muss man als Arbeitgeber bei der Einrichtung eines altersgerechten Bildschirmarbeitsplatzes alles denken?

Eine simple Lösung könnten größere Bildschirme mit größeren Schriftbildern sein. Weitere Tipps und Tricks sollten KMU mit ihren Arbeitssicherheitsfachkräften besprechen. Diese können zum Beispiel die Arbeitsplätze älterer Beschäftigter altersgerecht einrichten. Dies sollte immer wieder nachkontrolliert werden, da Beschäftigte die fachlichen Empfehlungen der Fachkräfte für Arbeitssicherheit gerne im Nachhinein wieder verändern.


11. Wie kann ich Personen "altersgerecht" ansprechen, ohne sie bloß wegen ihres Alters, nicht aber aufgrund ihrer individuellen Konstitution anzusprechen? Inwieweit ist es überhaupt sinnvoll, Fortbildungen nach Altersgruppen zu differenzieren?

Eine gute Gelegenheit sind Mitarbeitergespräche: Hier sollte es immer eine auf das Alter des Beschäftigten ausgerichtete Frage geben: Welche Wünsche hat der Beschäftigte an seine Arbeit und seine berufliche Entwicklung? Welche Karriereziele will er noch erreichen? Diese Fragen sollten wegen der Notwendigkeit einer lebensphasenorientierten Personalpolitik an alle Beschäftigten gestellt werden – also in jeder Altersklasse.

Besonders relevant ist auch die Frage, welche Lebensplanung in der Altersgruppe besteht. Dies erleichtert es Personalverantwortlichen, mit ihren Beschäftigten zum Beispiel zu diskutieren, ob durch alternative Arbeitszeitmodelle Auszeiten für ältere Beschäftigte geschaffen werden können.

Generell rate ich dazu, Weiterbildungsmaßnahmen altersübergreifend durchzuführen. Eine Ausnahme gibt es jedoch: Wenn Betriebe ältere Beschäftigte mit völlig neuen Anforderungen konfrontieren, die diese bisher noch nicht in ihrem Arbeitsalltag integriert haben und die nichts mit ihrem konkreten Aufgabenprofil zu tun haben, können Schulungsangebote für allein für diese Altersgruppe sinnvoll sein. Ein Beispiel sind hier EDV- und Computerkurse für die Generation 40+. Hier geht es vor allem darum, Angst und Unsicherheit vor dem Neuen zu nehmen.


12. Gibt es finanzielle Unterstützungen oder Zuschussmöglichkeiten von Ministerien, Arbeitsämtern oder Berufsgenossenschaften für das Umgestalten der Arbeitsplätze?

Um ihre Aufgaben gut erfüllen zu können, empfehle ich eine sorgsame Zielvereinbarung für die ersten 100 Tage zwischen der jungen Führungskraft und ihrem Vorgesetzten. In diesem Zeitraum sollte der Vorgesetzte die neue Führungskraft gut beobachten und sie durchaus auch Fehler machen lassen. Wichtig dabei ist eine systematische Reflexion danach mit dem Vorgesetzten, die dieser anbieten sollte oder von der Führungskraft bei Bedarf auch direkt eingefordert werden kann. Zusätzlich ist es hilfreich, als Vorgesetzter auf frühe Signale aus der Organisation zu achten – nach dem Motto "Was hört man auf den Fluren über den Neuen?" Schließlich sollte die junge Führungskraft Trainingsangebote erhalten, um die Kompetenzen zu trainieren, die für ein erfolgreiches Erfüllen der Führungsaufgaben essentiell sind, wie etwa Gesprächsführung, Zuhören und Konfliktlösung.

Es gibt zahlreiche Fördermöglichkeiten, die sich an unterschiedliche Branchen richten und die teilweise sehr unterschiedliche Schwerpunkte wählen. Gute Beispiele sind:

Die Kampagne „Denk an mich. Dein Rücken“ der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen, der Knappschaft und der Sozialversicherung Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau bietet ein Beratungs- und Seminarangebot für Unternehmen. Sie soll Unternehmer dabei unterstützen, Belastungen des Rückens und der Gelenke bei ihren Beschäftigten frühzeitig zu erkennen und einzuschätzen. Darüber hinaus werden konkrete Maßnahmen vorgeschlagen, auch vor dem Hintergrund der längeren Lebensarbeitszeit. Außerdem bezahlen manche Berufsgenossenschaften für Maßnahmen zur Rückenschulung auf Antrag einen finanziellen Pro-Kopf-Zuschuss.

Mit dem Programm WeGebAU der Bundesagentur für Arbeit werden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die älter als 45 Jahre sind, 75 Prozent der Lehrgangskosten erstattet, wenn der Arbeitnehmer für die Dauer der Qualifizierung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts freigestellt wird. Mit dieser Maßnahme soll insbesondere die Weiterbildung in kleinen und mittleren Unternehmen gefördert werden.

Kann der bisherige Beruf aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausgeübt werden, kann über die berufliche Rehabilitation bei der Deutschen Rentenversicherung oder über die Berufsgenossenschaft eine Weiterbildung beantragt werden.

 

13. Was machen "flügellahme" Krankenschwestern und -pfleger, die über 50 Jahre alt sind und im Schichtdienst in einem Krankenhaus arbeiten?

Hier empfehle ich die Einrichtung von speziellen Lern-Tandems: Ausgebildete Krankenschwestern oder -pfleger arbeiten zusammen mit Hilfspflegekräften. In Nordrhein-Westfalen gibt es zu diesem System bereits vielversprechende Ansätze, bei denen Hilfspflegekräfte dazu ausgebildet werden, im Schichtdienst zu unterstützen.

Eine Alternative ist es, die Arbeitsinhalte und die Arbeitsorganisation der Beschäftigten zu verändern: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten weiterhin im Pflegebereich, müssen aber keine körperlich intensiven Aufgaben mehr verrichten.

 

14. Kann die Vergabe bzw. Privatisierung von Aufgaben in Betrieben bzw. Dienststellen ein probates Mittel gegen die Probleme der demographischen Entwicklung sein?

Generell stellen sich viele Betriebe die Fragen: Was können wir im Unternehmen weiterhin leisten? Was können wir selber machen, was können wir in Kooperation mit Partnern machen?

Ich sage allerdings: Bereits die Annahme, dass bestimmte Aufgaben im Unternehmen aufgrund einer alternden Belegschaft nicht mehr erledigt werden können, ist nicht richtig. Unternehmen haben es dann versäumt, die Potenziale, die aus der Veränderung der Altersstruktur resultieren, zu nutzen. Denn: Letztlich stehen alle Betriebe vor den gleichen Herausforderungen. Deswegen macht es Sinn, sich frühzeitig auf die Veränderungen einzustellen und zu prüfen, welche unentdeckten Potenziale gehoben werden können.

 

15. Es wird viel darüber geschrieben und gesprochen, wie die Generation Y die Unternehmen und auch den Umgang mit Wissen verändert. Reden wir in gleichem Maße über die Generation der über 60-Jährigen?

Wir sollten unbedingt auch mehr über die älteren Beschäftigten reden. Denn: Die gesamte Diskussion ist ja keine Einbahnstraße, in der wir uns nur mit den jungen Leuten auseinandersetzen. Auch bei den älteren Beschäftigten finden wir noch Talente, die es zu fördern gilt. Entscheidend wird zukünftig der Wissensmix sein, den es im Unternehmen gibt. Dabei müssen die Erfahrungen und das Wissen über Prozesse im Unternehmen, über die ältere Beschäftigte verfügen, eingebunden werden. Hierdurch geben Ältere dem Unternehmen Orientierung und zeigen gerade jüngeren Beschäftigten neue Wege auf. Denn: Die Jüngeren laufen zwar schneller als die Älteren, aber dafür kennen die Älteren die Abkürzung!