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19.08.2015

Themenbotschafterin Rump: "Wir brauchen flexiblere Arbeitszeitmodelle"

Die Themenbotschafter der Initiative Neue Qualität der Arbeit sind Experten in den vier Handlungsfeldern. Mit ihrer Expertise helfen sie Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen und gestalten den Diskurs über Arbeitsqualität aktiv mit. In regelmäßigen Abständen werden wir hier künftig Interviews mit den Botschaftern zu aktuellen Themen veröffentlichen.

Foto der Themenbotschafterin Chancengleichheit & Diversity Jutta Rump © Fotoagentur FOX/Uwe Völkner

Die meisten berufstätigen Mütter arbeiten nach wie vor in Teilzeit, die Väter in Vollzeit. Dabei wollen viele Eltern gerne eine gleichmäßigere Verteilung von Arbeits- und Familienzeit. Denn die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird für Beschäftigte immer wichtiger, wie die Studie "Gewünscht und erlebte Arbeitsqualität" der Initiative Neue Qualität der Arbeit unlängst herausfand. Welche Impulse und Arbeitsmodelle diese erleichtern können, erklärt die Themenbotschafterin der Initiative für Chancengleichheit & Diversity, Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen.

Frau Dr. Rump, viele berufstätige Frauen und Mütter sind mit ihrer Arbeitsrealität unzufrieden, würden gerne mehr arbeiten, bleiben aber überwiegend in Teilzeitbeschäftigungen. Was ist das Problem daran?

Momentan wird bei uns am meisten das sogenannte Zuverdiener-Modell mit dem Vater als Hauptverdiener und der Mutter als teilzeitbeschäftige Zuverdienerin praktiziert. Und viele bleiben in dieser Teilzeitfalle hängen, die Karrieren vieler Mütter sind von gebrochenen Berufsverläufen und langfristigen Reduzierungen der Arbeitszeit geprägt. Das ist fatal, wenn man nur mal an die Folgen für die Rentenansprüche denkt. Dabei wissen wir aus vielen Befragungen, dass die meisten Frauen, die Familie und Beruf vereinbaren wollen, sich tatsächlich nicht ein solches Arbeitsmodell wünschen. Sie wollen nicht unbedingt in Vollzeit sein, die meisten möchten eher eine sogenannte vollzeitähnliche Teilzeit, mit einem mehr partnerschaftlichen Rollenverständnis. Das heißt: Wir haben zwei Personen, die eine Familie haben und dafür Verantwortung tragen und das zu gleichen Teilen. Und das bedeutet, dass wir die Last auf vier Schultern und nicht auf zwei Schultern verteilen.

Wenn die meisten Frauen – und auch viele Männer - dieses Zuverdienermodell gar nicht mehr ideal finden, warum dominiert es trotzdem?

Weil wir kulturell gesehen immer noch im traditionellen Rollenverständnis unterwegs sind. Es hat auch damit zu tun, dass in der Familienpolitik viele Jahre das Leitmotiv der "Finanzierbarkeit des temporären Ausstiegs von Müttern" vorherrschte, das war bis 2005 noch so. Damit wurden die Rollenmodelle "Vater: Allein- oder Hauptverdiener / Mutter: Zu- oder Nullverdienerin", zementiert. Familienpolitik war vor allem dafür da, sicherzustellen, dass Familien es sich leisten können, auf ein Gehalt zu verzichten. Dieses Leitmotiv ist ein Spiegelbild unserer Kultur. Wenn wir andere Länder nehmen, Skandinavien beispielsweise, dann sehen wir, dass es dort in der Familienpolitik immer schon das Leitbild der Gleichberechtigung von Geschlechtern gab. Da haben sie ganz andere kulturelle Werte, ein ganz anderes Rollenverständnis und andere Antworten für die Fragen, wer die Verantwortung für die Familie auf der einen Seite und für Einkommen auf der anderen Seite trägt: Das ist nämlich paritätisch aufgeteilt.

Diese gleichmäßigere partnerschaftliche Aufteilung wollen immer mehr Elternpaare auch bei uns. Wird sich das in einem entsprechenden Leitmotiv widerspiegeln?

Doch, das wird kommen, denn wir befinden uns gerade in einem Paradigmenwechsel. Erstens hat sich der Bildungsstand zwischen Männern und Frauen angeglichen. Wir haben jetzt nicht mehr nur die Männer, die besser ausgebildet sind, sondern die Frauen sind mindestens genauso gut ausgebildet. Diese Egalisierung des Bildungsniveaus bringt langfristig eine Änderung im Rollenverständnis mit sich. Zweitens: Die Lebenshaltungskosten sind mittlerweile so hoch, dass man einen bestimmten Lebensstandard mit nur einem Einkommen schlichtweg gar nicht mehr halten kann. Das ist ein ökonomischer Treiber dafür, dass wir künftig mehr Paare in der Beschäftigung haben. Drittens ist gerade eine jüngere Generation herangewachsen, in der viele Frauen und Männer in ihrer Elternfamilie eine Veränderung gesehen haben, in der Regel das Zuverdienermodell. Die können es sich teilweise gar nicht vorstellen, längere Zeit aus dem Berufsleben auszusteigen. Der vierte Grund für diesen Paradigmenwechsel hat etwas mit Sicherheit und Unsicherheit zu tun. Wenn ein Elternteil wegen der Kinder den Beruf aufgibt oder deutlich reduziert und es ereilt diese Person das Schicksal einer Scheidung, dann hat er beziehungsweise sie sehr große Schwierigkeiten. Denn laut Scheidungsrecht ist der Verdiener nur verpflichtet, für die Kinder zu sorgen – es sei denn, das jüngste Kind ist noch keine drei Jahre alt. Damit sind viele Frauen von Armut, auch von Altersarmut betroffen.

Trotzdem bleiben viele Frauen ihr gesamtes Berufsleben in der Teilzeit, auch wenn die Kinder längst aus dem Haus sind. Warum fällt es vielen Frauen so schwer, zu einem späteren Zeitpunkt wieder in eine Vollzeitbeschäftigung zu gehen?

Auch dafür gibt es mehrere Gründe. Bei einer Aufstockung von Teilzeit auf Vollzeit verändern sich in der Regel die Aufgaben und auch die Rollen. Man ist jeden Tag von morgens bis abends mitten in die formalen und informellen Prozesse und Strukturen eingebunden. Nicht wenige Frauen haben die etwas größere Distanz, die nicht selten mit Teilzeit-Beschäftigungsverhältnissen verbunden ist, schätzen gelernt. Zum zweiten ist der psychologische Aspekt zu nennen: Man vergleicht sich mit Kolleginnen, die eine Vollzeit- oder vollzeitähnliche Berufsbiographie haben und nun an ganz anderer Stelle im Organigramm der Firma stehen. Es scheint bei vielen Frauen jedoch noch nicht angekommen zu sein, dass sie bei einer Aufstockung auf Vollzeit auch noch mal richtig durchstarten können und die Kompetenzen, die sie in der Familie erworben haben, auch im Unternehmen einbringen können. Zum dritten sollte hinterfragt werden, ob es in manchen Fällen nicht eine gewisse Gewöhnung an das Leben mit Zuverdienermodell ist, vielleicht auch eine gewisse Bequemlichkeit, die dazu führt, in der Teilzeitbeschäftigung zu verharren. An dieser Stelle möchte ich jedoch anmerken, dass der Aspekt der Wahlfreiheit sehr zentral ist. Jeder und jede sollte das Rollenverständnis und das Familienmodell leben, das er oder sie für richtig hält! Dafür gegenseitiges Verständnis und Toleranz zu haben, ist wichtig. Das ist etwas, das ich im Moment in der Diskussion vermisse.

Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird auch für Männer immer wichtiger. Viele Väter wollen mehr Zeit für die Familie haben. Warum setzen das nur wenige erfolgreich um?

Wir wissen aus einigen Umfragen, dass auch mehr und mehr Männer, vor allem jüngere, sich eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit wünschen, wenn Kinder da sind. Faktisch erhöhen aber Männer mit dem ersten Kind ihre Arbeitszeit. Wir beobachten hier ein starkes Auseinanderdriften von Wunsch und Wirklichkeit. Das hat teilweise damit zu tun, dass Männer immer noch ein wenig schief angesehen werden, wenn sie über die zwei Monate Elternzeit hinaus ihr Arbeitszeitmodell flexibilisieren oder ihre Arbeitszeit reduzieren. Zwei Monate Elternzeit haben wir mittlerweile akzeptiert, während wir irritiert reagieren, wenn der Wunsch darüber hinaus geht. Aber es braucht natürlich Männer, die genau diese Rolle wahrnehmen und das zur Normalität werden lassen. Das wiederum trägt erheblich dazu bei, dass Frauen mehr Optionen haben und der Paradigmenwechsel zum partnerschaftlichen Rollenmuster vollzogen wird.

Welche Rolle spielt - vor allem bei Männern - die Angst vor beruflichen Nachteilen oder Einkommensverlusten und wie berechtigt ist diese Sorge?

Die gute Nachricht ist: Es ist besser geworden. Aber: Wenn Väter heute für sich selbst das Thema Beruf und Familie entdecken, haben nicht wenige immer noch die Befürchtung, dass sie bei bestimmten Entwicklungen im Unternehmen nicht in vollem Umfang partizipieren, was sich dann negativ auch auf die Karriere und das Einkommen auswirken kann. Das, was Frauen schon seit Jahrzehnten erleben, passiert auch hier. Aber bei Frauen wird mittlerweile in vielen Unternehmen akzeptiert, dass sie ihre Arbeitszeit und ihr Arbeitsmodell flexibilisieren, wenn die Kinder kommen. Männer haben es in dieser Richtung schwerer als Frauen. Wir gehen mittlerweile soweit, von einer versteckten Diskriminierung von Vätern zu sprechen.

Welche äußeren Rahmenbedingungen und welche betrieblichen Maßnahmen sind wichtig, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu erleichtern?

Zwingend erforderlich ist der konsequente, quantitative und qualitative Ausbau der Kinderbetreuungsstruktur in allen Regionen Deutschlands. Innerbetrieblich ist es für kleine und mittelständische Unternehmen wichtig, über eine Flexibilisierung von Arbeitsmodellen nicht nur nachzudenken, sondern sie auch konkret umzusetzen - unter Berücksichtigung der betrieblichen Gegebenheiten. Dabei sollten nicht nur die Arbeitszeit, sondern auch der Arbeitsort, die Arbeitsprozesse und so weiter thematisiert werden. Dennoch: Arbeitszeit ist sicherlich der wichtigste Faktor. Um das passende Arbeitszeitmodell für den Beschäftigten und für das Unternehmen zu gestalten, sollte man sich bewusst machen, dass unterschiedliche Zeitsysteme synchronisiert werden müssen, dass es Zeitsouveränität braucht, dass alle Akteure zeitkompetent sein sollten und dass an der einen oder anderen Stelle Zeit umverteilt werden muss. Konkret heißt dass: Jemand, der Beruf und Familie vereinbart, muss unterschiedliche Zeitsysteme, nämliche berufliche und familiäre Zeitsysteme, synchronisieren. Dafür muss er/sie eine gewisse Beweglichkeit - Zeitsouveränität - haben. Es gibt viele Möglichkeiten der Flexibilisierung: Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, flexiblere Handhabung von Schichtarbeit - der Fantasie sind keine Grenzen gesetzt.

Werden diese von den Unternehmen in ausreichendem Maß angeboten und umgesetzt?

Vor allem in KMU wird viel gemacht - man redet nur nicht darüber. In kleinen Unternehmen kennen sich alle Beschäftigten, die persönlichen Hintergründe sind mehr oder weniger bekannt. Es existiert keine Anonymität, so dass bei Bedarf eine Lösung gefunden wird. Allerdings finden sich bei KMU kaum Betriebsvereinbarungen. Man tut den KMU Unrecht, indem man sagt, dass sie nur wenig tun. Ganz im Gegenteil! Dass dennoch nicht selten dieser Eindruck entsteht, hat vor allem damit zu tun, dass nicht darüber geredet und dieses Thema auch nicht vermarktet wird. Und dementsprechend taucht es auch in den Statistiken nicht auf. Bei großen Unternehmen ist es heute ein Muss, Flexibilisierungsmodelle anzubieten. Es ist ein ganz wesentlicher Faktor zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber. Die großen Betriebe müssen es tun. Und ich bin ganz sicher, dass im Zusammenhang mit den zu beobachtenden Fachkräfteengpässen viele Betriebe künftig aktiv Frauen und Männer, die in Teilzeit sind, ansprechen, ob sie nicht aufstocken wollen. Denn in den Teilzeitmodellen verbergen sich für ein Unternehmen auch Zeitreserven, die es zu heben gilt. Für eine erfolgreiche Fachkräftesicherung besteht die volkswirtschaftliche und betriebliche Notwendigkeit, alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Vollzeit oder vollzeitähnlicher Teilzeit zu beschäftigten, gesellschaftlich und individuell haben wir aber den Trend zur Flexibilisierung von Arbeitszeitmodellen je nach Lebenssituation. Es besteht also heute und in Zukunft die Chance für Teilzeitkräfte, sich aus der Teilzeitfalle zu befreien, wenn sie es wollen.

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