Führung 2 Minuten Lesezeit New Pay: So se­hen mo­der­ne Ver­gü­tungs­mo­del­le aus Startseite Angebote Praxisbeispiele
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  • Von New Work zu New Pay: Wo Digitalisierung und neue Arbeitsweisen den Arbeitsalltag verändern, muss auch die Vergütung mitziehen.
  • Einige Unternehmen gehen in Sachen Vergütung experimentelle Wege – und bringen so auch die Mitarbeitermotivation voran.
  • Wie zukunftsfähige Vergütungsmodelle aussehen können, zeigen unsere drei Praxisbeispiele.

Starre Hierarchien weichen agilen Strukturen, individuelle Bedürfnisse und flexible Arbeitsmodelle gewinnen an Bedeutung. Doch wie sieht in diesem dynamischen Umfeld eine zukunftsfähige Vergütung aus? Traditionelle Modelle stoßen zunehmend an ihre Grenzen und können die Motivation der Mitarbeitenden sogar bremsen.

New Pay stellt einen neuen Ansatz dar, der die Bedürfnisse der Mitarbeitenden in den Mittelpunkt rückt, die Mitarbeitermotivation steigert und zu einer positiven Unternehmenskultur führt.

New Pay: warum es alternative Vergütungsmodelle braucht CO:X-Gründerin Nadine Nobile über neue Wege der Entlohnung

Demokratischer Gehaltsprozess bei Summer&Co und Seibert Media

Äußerst demokratisch in Sachen Vergütung geht es bei der Berliner Unternehmensberatung Summer&Co und dem Wiesbadener Softwareunternehmen Seibert Media zu. Beide Firmen setzen auf einen offenen Gehaltsprozess. Hier handeln die Mitarbeiter*innen das Gehalt nicht mit der Führungskraft oder der Geschäftsführung aus, sondern zusammen mit der übrigen Belegschaft.

Bei Summer&Co sind alle Kolleg*innen an der Gehaltsfindung beteiligt. Die Verhandlung folgt dem Konsent-Prinzip. Das heißt: Nicht die Mehrheit entscheidet nach einer Abstimmung, sondern ein eingebrachter Gehaltsvorschlag gilt so lange, bis jemand einen schwerwiegenden Einwand, ein Veto, vorbringt. Mentor*innen unterstützen die Beschäftigten in diesem Prozess. Bei Seibert Media entscheidet ein „Gehaltschecker-Kreis“ über die Vergütung. Die sechs bis zehn Vertreter*innen des Gremiums werden von ihren Kolleg*innen gewählt. Aufgabe des Kreises ist es, die Gehälter für das nächste Jahr festzulegen – fair für die Mitarbeiter*innen sowie die Unternehmensseite im Blick.

Bei der Organisationsberatung partnerteams gibt es schon deshalb keine feste Vergütung, weil das Unternehmen nicht aus Angestellten, sondern aus Gesellschafter*innen besteht. Alle Berater*innen sind als gleichberechtigte Gesellschafter*innen eingetragen – und somit am Erfolg (und Misserfolg) des Unternehmens direkt beteiligt. Die Gesellschafter*innen müssen ihr Einkommen selbst erwirtschaften durch die Aufträge und Kund*innen, die sie für das Unternehmen gewinnen. So will die Beratungsfirma das typische Gefälle zwischen Geschäftsführung und Lohnarbeit umgehen und die Gesellschafter*innen motivieren, aktiv am Unternehmenserfolg mitzuarbeiten. Sicher ist: Es fördert die Eigenverantwortung und Mitarbeitermotivation, verlangt den Gesellschafter*innen aber auch die Fähigkeit ab, unregelmäßige Geldeingänge auszuhalten.

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