Diversity 2 Minuten Lesezeit So ge­lingt die In­te­gra­ti­on von Ge­flüch­te­ten im Be­trieb Startseite Themen Diversity Diversitätsmanagement
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  • Die Zahl der Erwerbstätigen aus den Asylherkunftsländern steigt kontinuierlich an. Im Juni 2023 waren 625.300 Personen aus Asylherkunftsländern erwerbstätig, die meisten davon sozialversicherungspflichtig (536.500).
  • Damit wächst die interkulturelle Vielfalt in Betrieben und auch die Herausforderung, neue Mitarbeiter*innen optimal im Arbeitsleben zu integrieren.
  • Im Interview gibt INQA-Botschafterin Prof. Dr. Jutta Rump Antworten und Tipps, wie man Geflüchtete besser fördern und integrieren kann.

Integration gehört zum Alltag. In vielen Betrieben arbeiten heute Geflüchtete oder zugewanderte Menschen mit den unterschiedlichsten Nationalitäten. Viele Unternehmen haben positive Erfahrungen gemacht und beschreiben die Mitarbeiter*innen als motiviert und kompetent. Mehr Vielfalt und gezielte Integration im Unternehmen ist bereichernd für alle, schafft Toleranz und stärkt den Zusammenhalt. Zur Realität gehören aber auch kulturell bedingte Hürden im täglichen Umgang, rechtliche Probleme oder Verständigungsschwierigkeiten. Wie arbeitet man in interkulturellen Teams gut zusammen? Wo liegen neue Herausforderungen und wo gibt es Möglichkeiten, Geflüchtete noch besser zu fördern und gleichzeitig die Chancengleichheit der gesamten Belegschaft im Blick zu behalten? Wie das gelingt, erklärt die Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre Jutta Rump im Interview.

Was sollte ich als Arbeitgeber*in einer gemischten Belegschaft generell beachten?

Eine Belegschaft ist heute diverser als noch vor einigen Jahren. Außerdem kommen viele unterschiedliche Lebensmuster zusammen. Betriebe können das hohe Potenzial und die Motivation, die dahinterstehen, am besten nutzen, wenn sie auf die Vielfalt eingehen und gleichzeitig einen allgemeinverbindlichen Rahmen schaffen, an den sich alle halten.

Wie könnte dieser Rahmen aussehen – insbesondere in Bezug auf die Gruppe der Menschen mit Migrationshintergrund?

Neben Maßnahmen zur Sprachförderung und übergreifenden Informationen ist die kulturelle Kompetenz ganz wichtig. Das hat nichts damit zu tun, die eigene Kultur aufzugeben. Es geht eher darum, sich auf den anderen einzulassen und die Person zu unterstützen. Und es braucht persönliche Nähe. Hier kann es zum Beispiel helfen, wenn Beschäftigte mit einer Fluchtgeschichte eine Patin oder einen Paten im Unternehmen haben, die sie unterstützen. Auf dieser persönlichen Schiene sind Menschen viel offener.

Was raten Sie Betrieben, in denen in der Belegschaft die Meinung aufkommt, die Geflüchteten bekämen eine Sonderbehandlung?

Damit bei dem Rest der Belegschaft kein komisches Gefühl aufkommt, braucht es eine gute Informations- und Kommunikationspolitik im Unternehmen. Es sollte Transparenz herrschen und klar sein, was das Unternehmen davon hat, geflüchtete Menschen einzustellen, welche Vorteile die Mitarbeiter*innen davon haben und was jeder einbringen muss, damit es funktioniert. Oft hilft es auch, Teams diverser zusammenzusetzen. Dabei ist es immer Führungsaufgabe, auf Ausgewogenheit zu achten und die Weichen für die Zusammenarbeit festzulegen. Wenn man dennoch nicht weiterkommt, ist es hilfreich, einen Workshop mit den Beschäftigten zu machen, der extern moderiert wird. Und es ist immer sinnvoll, sich mit anderen Betrieben auszutauschen und zu schauen, wie diese mit dem Thema umgehen.

Wie wichtig ist es, auch mit den Geflüchteten über ihre Karriereperspektiven im Unternehmen zu sprechen?

Zunächst muss man feststellen, inwieweit die mitgebrachten Kompetenzen den Anforderungen im Unternehmen oder auf dem Arbeitsmarkt gerecht werden. Wenn ähnliche Qualifikationen vorliegen, ist es absolut sinnvoll, diese Menschen in die gleiche Laufbahn zu bringen wie die anderen Kolleg*innen auch. Denn wir brauchen dringend Vorbilder. Für die Stimmung auf dem Arbeitsmarkt und in der gesamten Gesellschaft ist es wichtig, dass geflüchtete Menschen in Fach- und Führungsaufgaben kommen. Aber es setzt natürlich voraus, dass ein gewisses Potenzial da ist, auf dem man aufbauen kann.

Und wenn die mitgebrachten Qualifikationen nicht mit den Anforderungen übereinstimmen?

Wenn es Lücken in der Qualifikation gibt, ist es wichtig, zu vermitteln, dass Aus- und Weiterbildung eine Investition in die Zukunft sind. Das ist auch ein kulturelles Thema. Denn in den Herkunftsländern sind Aus- und Weiterbildung nicht immer so vorgesehen. Um sich in Deutschland selbstständig zu machen, braucht es in der Regel eine abgeschlossene Berufsausbildung und einen Meisterbrief. In manchen Bereichen kann man sich auch ohne selbstständig machen, aber grundsätzlich bestehen wir auf Formalqualifikationen.

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