In Deutschland leben 7,8 Millionen Menschen mit einer Schwerbehinderung. Trotzdem sind Menschen mit Behinderungen und gesundheitlichen Einschränkungen weiterhin seltener beschäftigt als Menschen ohne Behinderungen. myAbility.jobs will das ändern – und wurde dafür mit dem Deutschen Demografiepreis 2026 in der Kategorie „Zukunft der Arbeit“ ausgezeichnet. Die inklusive Jobplattform bringt Unternehmen und Jobsuchende mit Behinderungen oder chronischen Erkrankungen zusammen und zeigt, dass Inklusion nicht nur gesellschaftliche Selbstverständlichkeit ist, sondern auch eine mögliche Antwort auf Fachkräfteengpässe.

„Wir möchten das oft defizitär geprägte Bild von Menschen mit Behinderungen verändern und stattdessen ihre Stärken und Fähigkeiten in den Vordergrund rücken“, erklärt Bettina Hillebrand, die bei myAbility für den Beschäftigungsbereich verantwortlich ist. Die Jobbörse funktioniert dabei wie eine klassische Plattform – mit einem entscheidenden Unterschied: Unternehmen, die hier Stellen ausschreiben, richten sich gezielt an Menschen mit Behinderungen und laden sie ausdrücklich zur Bewerbung ein.

Von der eigenen Erfahrung zur wachsenden Plattform

Die Idee zu myAbility.jobs entstand aus einer persönlichen Geschichte: Mitgründer Gregor Demblin wurde im Alter von 18 Jahren nach einem Unfall Rollstuhlnutzer und erlebte selbst, dass er im Ausbildungs- und Arbeitsleben plötzlich anders wahrgenommen wurde. Aus dieser Erfahrung heraus entstand 2014 in Österreich die erste Version der Jobbörse. 2020 folgte der Schritt nach Deutschland.

„Am Anfang haben wir viel Aufbauarbeit geleistet, um den Begriff Inklusion überhaupt zu prägen und den Weg vom Charity-Gedanken hin zu einem potenzialorientierten Zugang zu finden“, erinnert sich Hillebrand. Der Aufwand hat sich gelohnt: Heute besuchen monatlich rund 25.000 Menschen die Plattform. Dahinter stecken knapp 50 Mitarbeitende bei myAbility – die Hälfte von ihnen selbst mit Behinderung oder chronischer Erkrankung – die täglich daran arbeiten, Inklusion am Arbeitsmarkt voranzutreiben.

Ausgezeichnet für einen doppelten Ansatz

Mit dem Deutschen Demografiepreis würdigte die Jury genau diesen zweigleisigen Ansatz: myAbility.jobs setzt gleichermaßen bei Unternehmen wie bei Jobsuchenden an. „Gewürdigt wurde auch, mit wie viel Leidenschaft unser Team für dieses Thema arbeitet“, so Hillebrand. Hinzu kommt die demografische Dringlichkeit: Durch die alternde Bevölkerung wird das Thema Behinderung im Arbeitsleben für praktisch alle Unternehmen relevant. Sei es durch einen Bandscheibenvorfall oder eine chronische Erkrankung, die viele Erwerbstätige früher oder später betreffen kann.

Aktuell nutzen rund 300 Partnerunternehmen die Plattform, um offene Stellen gezielt an Menschen mit Behinderungen zu richten. „Das mag auf den ersten Blick exklusiv wirken, aber es braucht diese Einladung“, erklärt Hillebrand. „Menschen mit Behinderungen haben oft die Erfahrung gemacht, dass sie am Arbeitsmarkt nicht ausreichend wertgeschätzt werden. Eine solche Einladung auszusprechen und dafür sogar zu bezahlen, ist ein starkes Zeichen der Wertschätzung.“

Barrierefreies Recruiting: kleine Schritte statt große Angst

Viele Unternehmen zögern beim Thema Inklusion – meist aus Unsicherheit, nicht aus Unwillen. „Die meisten Barrieren basieren auf Mythen oder unvollständigem Wissen“, sagt Hillebrand. Ein häufiger Irrtum: Behinderung wird oft mit Rollstuhlnutzung gleichgesetzt, in Wirklichkeit betrifft dies aber nur einen kleinen Teil der Zielgruppe. Ein Grad der Behinderung von 30 bedeutet nicht, dass die Person zu 70 Prozent leistungsfähig ist, sie kann im Job genauso leistungsfähig oder schneller sein wie jemand ohne Behinderung. Tatsächlich bedeuten viele Anpassungen im Arbeitsalltag – etwa eine andere Computermaus – gar keinen großen finanziellen oder organisatorischen Aufwand und kommen häufig der gesamten Belegschaft zugute.

Ihre Empfehlung an Unternehmen: „Fehler darf man machen. Wichtig ist, die eigenen Lücken zu identifizieren und sie Schritt für Schritt über die Jahre zu verbessern. Dann wirkt die Aufgabe deutlich weniger groß und einschüchternd.“ Auch im Bewerbungsprozess rät sie zu mehr Flexibilität anstelle von starrer Standardisierung – etwa mehr Zeit bei Assessments einzuplanen, wenn eine Bewerberin oder ein Bewerber eine Sehbehinderung hat.

Wie wertvoll dieser Ansatz sein kann, zeigt ein Beispiel aus der Praxis: Eine junge Frau mit Autismus – einer oft unsichtbaren Behinderung – hätte sich bei einem großen IT-Konzern von sich aus nicht beworben. Erst die explizite Einladung über myAbility.jobs gab ihr den Mut dazu. Heute ist sie dort fest angestellt und mittlerweile auch Botschafterin für das Thema Inklusion im Unternehmen.

Fachkräftesicherung durch Inklusion

Für Hillebrand ist Inklusion einer der wichtigsten Hebel gegen den demografischen Wandel: „Jedem Unternehmer und jeder Unternehmerin ist klar, dass man eine erfahrene Fachkraft nicht gehen lässt, nur weil sie eine Erkrankung bekommt. Es reicht aber nicht, das nur zu verstehen – man muss auch die entsprechenden Rahmenbedingungen schaffen.“ Gerade weil die Lebensläufe von Menschen mit Behinderungen oft weniger geradlinig verlaufen – etwa durch Lücken oder längere Ausbildungszeiten –, fallen viele Talente durch stark standardisierte Recruiting-Prozesse unbemerkt durchs Raster.

Auf die Frage, was es braucht, damit Inklusion in Unternehmen zur Selbstverständlichkeit wird, hat Hillebrand eine klare Antwort: „Begegnung, Begegnung, Begegnung. Man kann das Thema zwar gedanklich verstehen und darüber lernen, aber im Grunde muss man den Menschen begegnen und sie erleben – am besten bereits in der Schule.“

Der Rat an kleine und mittlere Unternehmen

Gerade der Mittelstand sei bislang schwerer zu erreichen als Großkonzerne, sagt Hillebrand. Ihr konkreter Tipp: „Man sollte nicht denken: ‚Ich schaffe eine Stelle und stelle dann jemanden an der Rezeption ein.‘ Sondern: ‚Ich öffne meine Stellen und lade Menschen mit Behinderungen aktiv ein.‘ Dann erhält man mit höherer Wahrscheinlichkeit tatsächlich qualifizierte Bewerbungen.“ Denn grundsätzlich gilt: Jede Stelle kann an Menschen mit Behinderungen gerichtet werden – wer welche Aufgabe übernehmen kann, entscheidet sich individuell und nicht über pauschale Zuordnungen.

Wer den ersten Schritt wagen möchte, braucht laut Hillebrand vor allem eines: echte Begegnung. Sei es durch ein Schnupperpraktikum, die Zusammenarbeit mit Beratungsorganisationen oder gezielte Trainings. „Das ist im Grunde das Erfolgsrezept: Man kommt miteinander ins Gespräch, und die nächsten Schritte ergeben sich fast automatisch.“

Auch pragmatische Motive wie das Einsparen von Ausgleichszahlungen dürfen dabei ein erster Anstoß sein: „Wir werden niemanden dafür verurteilen, wenn er dadurch auch etwas Geld sparen möchte. Das ist völlig in Ordnung.“ Langfristig zahlt sich das Engagement für Inklusion jedoch auf ganz anderer Ebene aus – durch zufriedenere Belegschaften, neue Perspektiven und den Zugang zu Talenten, die sonst unentdeckt geblieben wären.

Unternehmen, die den ersten Schritt gehen möchten, finden auf myability.jobs Kontakt zum Beratungsteam, das in einem kurzen Erstgespräch klärt, wie eine Zusammenarbeit aussehen kann. Für Hillebrand und ihr Team ist klar: Der Weg ist noch lang, aber mit dem Deutschen Demografiepreis im Rücken hat das Thema Inklusion in der deutschen Arbeitswelt gerade einen weiteren wichtigen Schub erhalten.