Kompetenz 2 Minuten Lesezeit Wie Sie die Po­ten­zia­le Ih­rer Be­schäf­tig­ten er­ken­nen und nut­zen Startseite Themen Kompetenz Personalentwicklung
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  • Um Fachkräfte und Nachwuchs zu sichern, sollten Unternehmen bei ihrer Personalstrategie auch die vorhandenen Potenziale der Beschäftigten in den Blick nehmen.
  • Im Zuge einer strategischen Personalentwicklung heißt das: bestehende Kompetenzen von Mitarbeiter*innen entdecken, nutzen und ausbauen.
  • Ein Werkzeugkoffer mit fünf erprobten Instrumenten hilft KMU, ihre Beschäftigten richtig einzusetzen und weiter zu qualifizieren.

Qualifizierte Mitarbeiter*innen sind, je nach Branche und Berufsbild, nicht mehr ohne Weiteres auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) spüren Engpässe. Deshalb ist es sinnvoll, den Instrumentenkoffer zu erweitern: Unternehmen von heute brauchen eine strategisch aufgestellte Personalentwicklung. Neben der Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber*in und neuen Wegen bei der Rekrutierung von Mitarbeiter*innen heißt das: die Potenziale im eigenen Betrieb entdecken, nutzen und fördern. Mit dieser Strategie holen Sie nicht nur das Beste aus Ihrem Team heraus, sondern steigern gleichzeitig die Motivation im Unternehmen. Denn Mitarbeiter*innen sind nachweislich zufriedener und verbundener mit dem Betrieb, wenn sie bei der Arbeit gemäß ihren Vorlieben und Kompetenzen eingesetzt und gefördert werden. Dabei gibt es fünf erfolgreiche Werkzeuge, die Sie einsetzen können.

Potenziale entdecken und die Mitarbeitermotivation steigern

Fokussieren Sie sich auf die Beschäftigten und Führungskräfte, die bereits für Sie arbeiten. Machen Sie es sich zum Ziel, ihre Potenziale zu entdecken und ihre Motivation zu fördern. Die INQA-Handlungshilfe „Interne Potenziale – Kompetenzen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erkennen, nutzbar machen, entfalten“ hilft bei dieser Aufgabe. Sie zeigt, an welchen Stellschrauben Sie für eine erfolgreiche Umsetzung drehen können. Dazu gehört: Positionen mit Schlüsselqualifikationen sollten Sie idealerweise intern nachbesetzen. Hinzu kommen Maßnahmen, die die Arbeitsfähigkeit erhalten und innerbetriebliche Tätigkeitswechsel ermöglichen, denn nicht alle Jobs lassen sich über lange Zeit unverändert ausüben. Gerade körperlich belastete Mitarbeiter*innen, z. B. in Schichtarbeit, sollten so weiterentwickelt werden, dass sie in ihrer Tätigkeit bleiben oder etwas anderes tun können. Auch die betriebliche Wiedereingliederung, z. B. nach längerer Krankheit oder Elternzeit, ist wichtig. Mit all dem machen Sie sich ein großes Stück unabhängiger vom Arbeitsmarkt.

5 Werkzeuge der Personalentwicklung, um die Potenziale Ihrer Mitarbeiter*innen zu heben

Jedes Unternehmen ist wie eine Schatztruhe – in ihm schlummern verborgene Kompetenzen. Wer seine Personalentwicklung strategisch aufstellt, investiert daher gezielt in die Mitarbeiter*innen und Führungskräfte. Die Handlungshilfe enthält hierfür fünf Werkzeuge, die zusammengenommen die Kompetenzen Ihres Personals erfassen und ausbauen. Selbstverständlich lassen sich diese auch einzeln einsetzen. Zum Werkzeugkoffer gehören:

Job-Profiling

Erstellen Sie eine fundierte Beschreibung aller Tätigkeiten im Unternehmen. Nur so können Sie die Anforderungen an einen Arbeitsplatz konkret benennen und Ihr Personal strategisch entwickeln. Das hilft bei der Beurteilung von Mitarbeiter*innen und ist die Grundlage, um Umstiegs- und Aufstiegsmöglichkeiten zu identifizieren.

Qualifikationsmatrix

Da Qualifizierungen mit Zeit und Kosten verbunden sind, ist es nicht sinnvoll, nach dem Gießkannenprinzip weiterzubilden. Eine Qualifikationsmatrix gibt den Grad wieder, in dem die Mitarbeiter*innen einzelne Tätigkeiten beherrschen, und ermöglicht so Auskunft über künftige Qualifizierungslücken und damit den gezielten Bedarf an Weiterbildung in Ihrem Unternehmen.

Kompetenzpass

Mitarbeiter*innen haben nicht nur fachliche, sondern auch soziale Kompetenzen („Soft Skills“), etwa in der Kommunikation oder bei der Methodenvermittlung. Ein Kompetenzpass erfasst diese Fähigkeiten und ist sehr hilfreich bei der Planung von Umstiegs- und Aufstiegsqualifizierungen.

Wissenstransfer

Wissensträger*innen, vor allem erfahrene Mitarbeiter*innen, können verloren gehen, sei es durch Verrentung, Krankheit oder Kündigung. Deshalb sollten Sie die Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen identifizieren, die einzigartiges Wissen aufweisen und einen Transfer zu Kolleg*innen (z. B. Nachfolger*innen) organisieren.

Betriebliche Karrierewege

Ein System betrieblicher Karrierewege ist eine abstrakte Unternehmenslandkarte, die aufzeigt, mit welcher Durchlässigkeit von einer Tätigkeit zu einer anderen gewechselt werden kann. So lassen sich „Jobfamilien“ im Unternehmen herausfinden, in denen sich Mitarbeiter*innen durch Qualifizierung bewegen können.

Nutzen Sie die bewährten Werkzeuge in Ihrer Unternehmensstrategie!

Damit diese Werkzeuge funktionieren, hat es sich bewährt, sie in ein Gesamtkonzept einer strategischen Personalentwicklung einzubetten und die Belegschaft umfassend miteinzubeziehen. Die Handlungshilfe erläutert detailliert, wie die einzelnen Werkzeuge angewendet werden, und liefert anschauliche Beispiele, Leitfragen und Checklisten. Außerdem wirft sie einen Blick auf weitere wichtige Erfolgsfaktoren bei der Personalstrategie wie die Rolle des Betriebs- bzw. Personalrats und der internen Kommunikation.

Zahlreiche weitere Tipps zu den Themen Personalstrategie und Personalentwicklung sowie vielfältige Praxisbeispiele finden Sie im INQA-Wissensbereich Kompetenz.

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