Um die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebs zu sichern, wird der Mensch mit seinem Wissen, seinen Erfahrungen und Fertigkeiten in Zukunft immer wichtiger werden. Gleichzeitig steigt mit dem demografischen Wandel und der Anhebung von Regelaltersgrenzen der Anteil älterer Beschäftigter im Betrieb. Um Potenziale voll auszuschöpfen, müssen die Arbeitsbedingungen zu den individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen passen – und zwar für jedes Alter. Das Leistungspotenzial, Wohlbefinden und Gesundheit spielen dabei eine große Rolle. Außerdem sollte die Belegschaft so aufgestellt sein, dass im persönlichen Miteinander langfristig alle Generationen gut zusammenarbeiten können. Das bedeutet, individuelle Stärken und Schwächen im Alterungsprozess mitzudenken und mitzuplanen. Aber wie wird eine solche alternsgerechte Arbeitsgestaltung erreicht? Hilfreiche Werkzeuge dafür sind die Altersstrukturanalyse, die Qualifikationsbedarfsanalyse und die alternskritische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung.
Demografischer Wandel: Jeder altert anders
In Betrieben steigt das Durchschnittsalter der Belegschaft. Es wird immer wichtiger, qualifizierte Fachkräfte zu finden und sie langfristig zu halten – und zwar arbeits- und leistungsfähig. Der Alterungsprozess verläuft individuell sehr unterschiedlich, das kalendarische Alter allein sagt oft wenig über die tatsächlichen Fähigkeiten Ihrer Beschäftigten aus. Viele Facetten des Alterungsprozesses und auch das Arbeitsumfeld spielen eine wichtige Rolle. So verändern sich Mitarbeiter*innen nicht nur aufgrund ihres Alters, sondern auch aufgrund ihrer Arbeitsbedingungen. Das Zusammenspiel dieser Faktoren ist dynamisch und Sie können die Alterungsprozesse Ihrer Mitarbeiter*innen aktiv beeinflussen. Wenn Sie also Maßnahmen ergreifen, sollten diese stets individuell und damit passgenau erfolgen.
Arbeitsfähigkeit und Passungsgrad
Merkmale der Person (individuellen Personenmerkmale), wie beispielsweise Fertig- sowie Fähigkeiten, Gesundheit und Motivation, verändern sich im Laufe der unterschiedlichen Lebensphasen.
Gleichzeitig verändern sich die Merkmale der Arbeit sowie die Arbeitswelt als solche. Kognitive und körperliche Anforderungen, Arbeitsorganisationen sowie das soziale Umfeld befinden sich im stetigen Wandel.
Wenn sich beides, also die individuellen Personenmerkmalen auf der einen und die Merkmale der Arbeit auf der anderen Seite, stetig, flexibel und dynamisch aneinander anpassen, führt dies zu einer bestmöglichen Arbeitsfähigkeit.
Der demografische Wandel hat viele Auswirkungen. Sie können auch viel tun.
Um die Arbeitsfähigkeit Ihrer Beschäftigten lange zu erhalten, können Sie in vielen Bereichen aktiv werden. Folgende Handlungsfelder sollten Sie für ein ganzheitliches Generationenmanagement in Ihrem Betrieb berücksichtigen:
Ob Rückenschule, die ergonomische Optimierung des Arbeitsplatzes oder Beratungsangebote: Das physische und psychische Wohlbefinden der Beschäftigten sind die Basis für den Erhalt der Arbeitsfähigkeit und für die Sicherung der Lebensqualität.
Die alternsgerechte Arbeitsgestaltung sorgt dafür, dass Potenziale und Bedürfnisse der Beschäftigten zu den Arbeitsanforderungen passen. Damit werden Über- und auch Unterforderung vermieden, die Gesundheit geschützt sowie Kreativität, Motivation und Produktivität erhalten und gefördert.
Gutes Führungsverhalten und ein wertschätzender Umgang miteinander fördern den Erhalt der Gesundheit und verbessern die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft. Dazu zählen eine positive Einstellung gegenüber dem Alter, Kooperationsbereitschaft und Kommunikationsfähigkeit sowie eine an die individuellen Ressourcen angepasste Arbeitsplanung.
Eine gute Personalbedarfsplanung berücksichtigt langfristig qualitative und quantitative Anforderungen an die Belegschaft. So werden Personalengpässe früh erkannt, Mitarbeiter*innen optimal eingesetzt und die Arbeitsproduktivität verbessert.
Ihre Beschäftigten sammeln im Laufe ihres Arbeitslebens extrem wertvolles Erfahrungswissen, das in seiner Bedeutung häufig unterschätzt wird. Dieses sichtbar zu machen, ist eine wichtige Aufgabe der Personalentwicklung. Altersgemischte Tandems haben sich hierbei bewährt.
Erst Voraussetzungen und dann gesunde Altersstrukturen schaffen
Bevor Sie aktiv werden, müssen einige organisatorische Voraussetzungen geschaffen werden. Denn ein erfolgreiches Generationenmanagement braucht gewisse Rahmenbedingungen, in denen Beschäftigte aller Altersgruppen fähig und bereit sind, vollen Einsatz zu leisten. Dabei gibt es kein Patentrezept. Es müssen die jeweils spezifischen Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigt werden, damit Betrieb, Mitarbeiter*innen und eingesetzte Instrumente optimal zusammenpassen. Welche Gruppen von Beschäftigten nehmen am Projekt teil? Wie wollen Sie eine gute Kommunikation und Information im gesamten Betrieb ausgestalten? Welche Ressourcen stehen zur Verfügung? Welche Beteiligungsrechte haben Ihre Beschäftigten? Wie stellen Sie den Schutz persönlicher Daten und zugleich den Zugriff auf alle Dokumente sicher? Vor Beginn des Projekts sollte zudem ein Steuerungsgremium installiert werden, das auch beim beratenden Einsatz externer Expert*innen die Kontrolle übernimmt.
Drei Werkzeuge, ein Ziel: alternsgerechte Strukturen
Drei konkrete Werkzeuge erleichtern Ihnen die Planung einer alternsgerechten Teamgestaltung. Doch bevor Sie praktische Maßnahmen ergreifen, sollten Sie zunächst den Status quo im Unternehmen ermitteln: Gab es bereits Maßnahmen im Betrieb? Sind Ergebnisse vorhanden, an die man anknüpfen kann? Gibt es thematische Schwerpunkte? Liefern Daten wie z. B. eine Fehlzeitenstatistik oder spezielle Qualifizierungsnachweise bereits Hinweise auf Anknüpfungspunkte? Ist all dies geklärt, gibt es leistungsfähige Analysetools, die den Praxistest bereits bestanden haben. Sie helfen, Handlungsbedarfe zum Beispiel in den Bereichen Qualifizierung, Arbeitsgestaltung oder Nachfolgeplanung aufzuspüren und zu beheben.
Anhand der Personaldaten Ihrer Belegschaft wird die Belegschaftsstruktur nach Alter, Geschlecht, Qualifikation und Beschäftigungsstatus erfasst und entschlüsselt. Auf dieser Basis können Maßnahmen zur Personalentwicklung abgeleitet, Personalübergänge nachhaltig gestaltet und Neueinstellungen qualitativ und qualitativ vorausschauend geplant werden.
Ermitteln Sie die Qualifikationsanforderungen Ihres Betriebs sowie die Fähigkeiten und Potenziale der vorhandenen Beschäftigten, um den Qualifikationsbedarf sowie vorhandene ebenso wie ungenutzte Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter*innen offenzulegen.
Mit dieser Methode identifizieren Sie Gefährdungen und Belastungen im Arbeitsalltag mit dem Ziel, sie zu beseitigen und die Gesundheit jeder*s einzelne*n Beschäftigten zu schützen und zu fördern. Je gründlicher diese ist, desto gesünder sind Ihre Mitarbeiter*innen und umso effizienter sind die Betriebsabläufe.
Betrachten und bearbeiten Sie die drei obigen Methoden möglichst parallel, um deren Ergebnisse miteinander verknüpfen und im Zusammenhang interpretieren zu können. In einem sogenannten Arbeitsplatzkataster erkennen Sie Überschneidungen, schaffen ganzheitliche Maßnahmen und können effizienter z. B. bei nötigen Arbeitsplatzwechseln agieren.
Der demografische Wandel eröffnet neue Chancen. Nutzen Sie diese!
Viele Beschäftigte arbeiten nicht bis zum Rentenalter, sondern scheiden gesundheitsbedingt früher aus dem Arbeitsleben aus. Oftmals liegt das nicht am Alter selbst, sondern an jahrelangen Fehlbelastungen. Steuern Sie dem frühzeitig entgegen! Um langfristig auf gesunde, motivierte und leistungsfähige Mitarbeiter*innen setzen zu können, die lernfähig und flexibel einsetzbar sind, sollten Sie eine systematische Personalarbeit einführen. Das schont Ressourcen und macht Ihr Unternehmen zukunftssicher. Wie Sie dabei am besten vorgehen und welche weiteren Werkzeuge es gibt, um Ihren Betrieb demografiefest zu machen, zeigt Ihnen die INQA-Handlungshilfe „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“.