Die Deutschen werden statistisch gesehen immer älter. Was für den einzelnen Menschen einen Gewinn an Lebenszeit bedeutet, stellt die Gesellschaft vor wachsende Herausforderungen. Angesichts des demografischen Wandels werden Beschäftigte in Zukunft erst in höherem Alter in Rente gehen können. Doch bisher hören viele Beschäftigte schon vor dem Eintritt ins Rentenalter auf, Vollzeit zu arbeiten. Tatsächlich ist nur ein Viertel der Bevölkerung zwischen 60 und 64 Jahren in Vollzeit tätig. Das verdeutlicht die Bedeutung einer vorausschauenden und altersgerechten Personalpolitik. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) will gute Arbeit für alle Menschen in Deutschland fördern. Wenn Unternehmen eine nachhaltige Personalplanung gelingt, kann die Integration Älterer einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Warum Stereotype der Integration im Weg stehen

Mitarbeiter*innen, die sich dem Rentenalter nähern, treffen auf Vorurteile, die einer erfolgreichen Integration oft im Weg stehen. So denken viele, ältere Beschäftigte seien weniger flexibel oder innovativ. Doch entgegen dieser Altersstereotype verfügen diese oftmals über Erfahrungen und Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Umsetzung innovativer Ideen unverzichtbar sind. Und gerade ein Team, das unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe vereint, kann besonders kreativ sein und innovative Lösungen entwickeln. Diversität steht für Vielfalt in mehrdimensionaler Hinsicht: Geschlecht und sexuelle Identität, kulturelle, religiöse und ethnische Hintergründe. Sie bezieht aber auch Menschen mit Behinderung und unterschiedliche Altersgruppen ein. Die Integration diverser Generationen beginnt damit, eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu fördern, die Vorurteile in jeglicher Hinsicht abbaut.

Weniger Sehkraft, mehr Erfahrung

Zwar lässt sich das Alter in Jahren bemessen, doch dies sagt wenig über den individuellen physischen und psychischen Zustand unseres Gegenübers. Mit Altersstereotypen werden älteren Menschen pauschal bestimmte Eigenschaften zugeschrieben. Doch welche Veränderungen bringt das Altern tatsächlich mit sich? Im Alter nimmt das Hör- und Sehvermögen häufig ab. Auch das Informationsverarbeitungstempo und die Reaktionsgeschwindigkeit („fluide Intelligenz“) können zurückgehen. Andererseits wächst im Laufe des Lebens die „kristalline Intelligenz“ stetig an, die zum Beispiel Wortschatz, Allgemeinwissen und Rechenfähigkeit umfasst. Die Berliner Altersstudie des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung hat erwiesen, dass viele Ältere die Abnahme der fluiden Intelligenz dadurch ausgleichen können. Das über lange Zeiträume erworbene Wissen und entsprechende Erfahrungen machen gerade Ältere zu wertvollen Mitarbeiter*innen.

Gelebte Altersdiversität bedeutet, das individuelle Leistungsvermögen zu erkennen und optimal zu nutzen – durch eine ganzheitlich unterstützende Unternehmenskultur, die ältere Beschäftigte und deren Bedürfnisse im Blick hat.

Mehr erfahren: „Wie Sie Altersstereotype erkennen und überwinden“

Maßnahmen, um ältere Beschäftigte zu unterstützen

Mit strategischem Generationenmanagement können Unternehmen das Potenzial älterer Beschäftigter nutzen und weiterentwickeln. Die INQA-Handlungshilfe „Alle in eine Schublade?

Altersstereotype erkennen und überwinden“ beschreibt die Bereiche, in denen Integration älterer Beschäftigter gezielt unterstützt werden kann.

• Arbeitsplatz und -umgebung: Diese können altersabhängig gestaltet werden, um mögliche Belastungen abzubauen.
• Diversitätsmanagement: In Workshops mit Führungskräften und Beschäftigten können Altersstereotype abgebaut werden.
• Lebenslanges Lernen: Planen Sie die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen auch mit Blick auf die besonderen Herausforderungen durch den demografischen Wandel.
• Gesundheitsförderung: Viele Unternehmen bieten heute schon Programme an, welche die unterschiedlichen Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen berücksichtigen.

Mit dem richtigen Generationenmix zum Erfolg

Ein funktionierendes Generationenmanagement muss langfristig aufgebaut werden und die Eigenheiten des Betriebs reflektieren. Gerade bei der Teamgestaltung kann ein gelungener Generationenmix zum Erfolgsfaktor werden. Aber wie fängt man an? Die INQA-Handlungshilfe „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“ stellt drei Instrumente vor, die die Planung einer altersgemischten Teamgestaltung erleichtert. Bevor Sie praktische Maßnahmen ergreifen, sollten Sie zunächst den Ist-Zustand im Unternehmen klären:

• Wie stark ist Ihr Unternehmen vom demografischen Wandel betroffen?
• Gab es bereits Untersuchungen zur innerbetrieblichen Diversität?
• Liegen relevante Daten vor wie etwa eine Fehlzeitenstatistik oder eine Qualifizierungsanalyse?

Ist das geklärt, können Sie die folgenden, in der Praxis bewährten Ansätze nutzen, um Qualifizierungsstrategie, Arbeitsgestaltung oder Nachfolgeplanung erfolgreich anzugehen.

Drei Ansätze für vorausschauendes Generationenmanagement

• Als Ausgangspunkt empfiehlt sich eine Altersstrukturanalyse. Dabei wird ein Überblick über die Beschäftigtenstruktur anhand von Kriterien wie Alter, Geschlecht, Qualifikation und Anstellungsstatus erstellt. Auf dieser Basis können Personalübergänge qualitativ und quantitativ vorausschauend geplant werden.
• Bei der Personalplanung zählen nicht nur die Köpfe, sondern vor allem vorhandene und erforderliche Kompetenzen. Mit der Qualifikationsbedarfsanalyse ermitteln sie, welche Fertigkeiten in ihrer Belegschaft langfristig benötigt werden und ob diese intern entwickelt werden können oder von außen dazugeholt werden müssen. Vielleicht entdecken Sie dabei auch, welche bestehenden Qualifikationen eventuell noch gar nicht genutzt werden.
• Die alter(n)skritische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung dient dazu, die Gesundheit aller Beschäftigten langfristig zu erhalten und zu fördern und vermeidbare Gesundheitsrisiken abzustellen. Je präziser diese Erfassung ist, desto besser können die Mitarbeiter*innen bestimmten Tätigkeiten zugeordnet und ihre Arbeitsfähigkeit langfristig gesichert werden.

Um Potenziale voll auszuschöpfen, müssen die Arbeitsbedingungen zu den individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen passen – und zwar für jedes Alter.
Weitere Informationen: „Wie Unternehmen dem demografischen Wandel begegnen können“

Download-Link zur INQA-Handlungshilfe „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“

Arbeitsplatzkataster als Instrument der strategischen Personalplanung

Offensichtlich besteht ein Zusammenhang zwischen den drei Analysen, die daher möglichst parallel angegangen werden sollten. In einem sogenannten Arbeitsplatzkataster können sie zusammenfließen. Es berücksichtigt sowohl die Gefährdungen und Belastungen der Arbeitsplätze als auch die in den Arbeitsplatzbeschreibungen aufgeführten fachlichen, organisatorischen und sozialen Anforderungen und ist die Grundlage einer strategischen Personalplanung. Eine Erfahrung, die viele Betriebe im demografischen Wandel machen: Beschäftigte scheiden schon lange vor dem offiziellen Rentenalter aus dem Betrieb. Das liegt nicht unbedingt am Alter selbst; häufig sind jahrelange Fehlbelastungen der Grund. Diese lassen sich mithilfe des Arbeitsplatzkatasters frühzeitig erkennen und durch einen Arbeitsplatzwechsel abstellen. So können langjährig Beschäftigte mit ihren wertvollen Erfahrungen den Betrieb länger unterstützen.