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„Al­ly­ship fin­det nicht im Stil­len statt“ Kein Stress mit dem Stress! – So beu­gen Be­schäf­tig­te vor Schwer­punkt KI in der be­trieb­li­chen Pra­xis Das sind die fünf Vor­zü­ge der Di­gi­ta­li­sie­rung in Klein­un­ter­neh­men

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Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Neu­er Pro­gramm­zweig uWM „Wo­men in Tech“ Das New-Work-Ba­ro­me­ter 2022: Be­fra­gung zu For­men neu­en Ar­bei­tens Neu­er Pro­gramm­zweig uWM „Ge­stärkt durch die Kri­se“ ESF-Plus Pro­gramm „Zu­kunfts­zen­tren“ geht wei­ter
Personalentwicklung Personalentwicklung nachhaltig planen

Warum ist Personalentwicklung wichtig? Die größte Herausforderung bei der strategischen Personalplanung ist die dauerhafte Sicherung von Fachkräften. Dafür müssen Unternehmen gute Arbeitsbedingungen bieten und auch in die Weiterbildung der eigenen Beschäftigten investieren.

Angesichts des demografischen Wandels sehen viele Unternehmen die langfristige Fachkräftesicherung als besonders wichtige Aufgabe. Gerade die Mitarbeiter*innen, die man aufgrund ihrer Qualifizierung, ihres Engagements oder ihrer Führungserfahrung halten will, haben es auf dem Arbeitsmarkt leicht, andere Stellen zu finden. Und diese Gruppe sucht auch am häufigsten aktiv nach Alternativen. Unternehmen müssen daher bei ihrer Personalplanung strategisch vorgehen. Zum einen können sie durch die Schaffung attraktiver Arbeitsbedingungen Beschäftigte an sich binden und neue Talente von sich überzeugen. Zum anderen können sie durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen das vorhandene Potenzial in der eigenen Belegschaft besser ausschöpfen.

Firmen befürchten Personalknappheit

Viele Unternehmen – sowohl große als auch kleine und mittlere – erwarten, dass es in den kommenden Jahren schwer werden könnte, für alle offenen Stellen geeignete Mitarbeiter*innen zu rekrutieren. Das aktuelle Fachkräftemonitoring (Erhebungszeitraum 2020) bekräftigt diese Einschätzung und führt als ein Beispiel die Gesundheitsbranche an. Wenn bald die Babyboomer-Generation in den Ruhestand gegangen ist, wird Fachkräftesicherung in der Pflege zur Herausforderung. Auch im IT-Sektor, im Baugewerbe und in der Mechatronik- und Automatisierungstechnik müssen Unternehmen neue Strategien für die Fachkräftebindung entwickeln.

Weitere Informationen: Fachkräftemonitoring

Wie Un­ter­neh­men durch Netz­werk­ar­beit Fach­kräf­te fin­den

Ge­ra­de für KMU sind Fach­kräf­te­netz­wer­ke ein star­ker He­bel. Das Bei­spiel ei­nes Au­to­mo­bil­zu­lie­fe­rers zeigt den po­si­ti­ven Ef­fekt.

Fach­kräf­te­si­che­rung und ‑bin­dung – ein Über­blick

Stu­diener­geb­nis­se zei­gen, wor­auf Be­trie­be bei der Fach­kräf­te­si­che­rung set­zen und was Be­schäf­tig­ten wich­tig ist.

Wie Sie Mit­ar­bei­ter­po­ten­zia­le er­ken­nen und nut­zen

Qua­li­fi­zier­te Fach­kräf­te sind für Ihr Un­ter­neh­men wich­tig? Im ei­ge­nen Be­trieb schlum­mern wert­vol­le Mit­ar­bei­ter­po­ten­zia­le.

Unternehmen investieren in Qualifizierung

Für die langfristige Fachkräftesicherung setzen Betriebe vor allem auf ein gutes Betriebsklima und attraktive Vergütung. Auch strategische Personalplanung spielt für Firmen eine Rolle: Viele führen eine systematische Altersanalyse durch und mit einem Personalplan verfügen sie über ein weiteres wichtiges Instrument zur Fachkräftebindung. Zunehmend werden auch die sozialen Medien bei der Personalsuche genutzt. Immer mehr Betriebe sind zudem bereit, mit Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung in die Fachkompetenz und Arbeitsqualität der eigenen Belegschaft zu investieren.

Ursachen für den Fachkräftemangel sind vielfältig, vor allem aber stehen dem Arbeitsmarkt im Zuge des demografischen Wandels perspektivisch immer weniger Menschen zur Verfügung.

Wechselwillige Beschäftigte hoffen auf besseres Gehalt und andere Arbeitsinhalte

Neben einer strategischen Personalplanung sollten Unternehmen die Perspektive der Beschäftigten berücksichtigen. Mitarbeiter*innen, die über einen Wandel nachdenken, sind oft gut qualifizierte, besonders engagierte und in Führungspositionen arbeitende Personen. Wenn sie über eine berufliche Veränderung nachdenken, liegt es oft daran, dass sie sich eine bessere Bezahlung oder veränderte Arbeitsinhalte wünschen. Hier können Betriebe bei der Fachkräftesicherung ansetzen.

Reverse-Mentoring: eine innovative Form der Weiterbildung

Wei­ter­bil­dung an­ders­her­um: Beim Re­ver­se-Men­to­ring ler­nen Füh­rungs­kräf­te von ih­ren Azu­bis. Die BMW Group zeigt, wie die­ses Mo­dell in der Pra­xis funk­tio­niert.

Qualifizierung zum agilen Arbeiten: 4 Schritte zum Erfolg

Be­trie­be, die auf agi­les Ar­bei­ten um­stel­len, müs­sen Be­schäf­tig­te auch qua­li­fi­zie­ren. So hat es der IT-Dienst­leis­ter Da­ta­port ge­macht.

Arbeitsqualität entscheidet mit über Attraktivität des Unternehmens

Auch die Arbeitsqualität spielt für Beschäftigte und ihre Verbundenheit zum Unternehmen eine bedeutende Rolle. Die Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“ aus dem Jahr 2019 bietet wichtige Erkenntnisse für die Personalentwicklung. Neben Vergütung und Betriebsklima sehen viele Betriebe demnach die Arbeitsqualität als Hebel, um Mitarbeiter*innen zu finden und zu halten. Dazu greifen sie zu verschiedenen Maßnahmen:

  • 70 Prozent der Unternehmen bieten regelmäßige Mitarbeitergespräche an und tragen so zu einer Atmosphäre der Wertschätzung bei.
  • 40 Prozent der Mitarbeiter*innen finden die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, motivierend.
  • 42 Prozent der befragten Beschäftigten nahmen an Weiterbildungen teil – oft eine Voraussetzung für den beruflichen Aufstieg.

Die Studie belegt, dass viele Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen haben, um die Arbeitsqualität zu verbessern und auf diese Weise Mitarbeiter*innen zu finden und zu halten.

Hier finden Sie weitere Informationen über die Studie „Arbeitsqualität und wirtschaftlicher Erfolg“.

Weiterbildung steigert Zufriedenheit der Beschäftigten

Viele Führungskräfte haben längst verstanden, dass sich Investitionen in die Qualifikation der Mitarbeiter*innen langfristig auszahlen. Immer häufiger nehmen Beschäftigte an beruflichen Weiterbildungen teil – durchschnittlich an sieben Tagen im Jahr. Vor allem Mitarbeiter*innen, die ohnehin schon hochqualifiziert sind, wollen noch dazulernen. Für Unternehmen macht sich das doppelt bezahlt: Durch Weiterbildung steigt die Qualifizierung der Beschäftigten und zugleich erhöht sie in der Regel die Bindung an das Unternehmen.

Digitale Weiterbildung in Unternehmen: So funktioniert es!

Be­schäf­tig­te fit ma­chen für die Ar­beits­welt 4.0 mit di­gi­ta­ler Wei­ter­bil­dung in Un­ter­neh­men. Die­se We­ge ge­hen zwei Soft­wareun­ter­neh­men.

Weiterbildung für Führungskräfte

Um Un­ter­neh­men für mor­gen gut auf­zu­stel­len, brau­chen auch Füh­rungs­kräf­te Wei­ter­bil­dung. So ge­hen die Luft­han­sa und die Bun­de­s­agen­tur für Ar­beit die­ses The­ma an.

Warum Sie Positionen mit Schlüsselqualifikationen intern besetzen sollten

Wie Führungskräfte vorgehen sollten, um nicht genutzte Mitarbeiterpotenziale im eigenen Unternehmen zu aktivieren, beschreibt die INQA-Handlungshilfe Interne Potenziale – Kompetenzen von Mitarbeiter*innen erkennen, nutzbar machen, entfalten (PDF, 1 MB). Ein zentraler Punkt: Positionen mit Schlüsselqualifikationen sollten Sie möglichst intern nachbesetzen. Auch Weiterbildungen, die Beschäftigte dabei unterstützen, ihre Arbeitsfähigkeit zu erhalten und innerbetriebliche Tätigkeitswechsel zu ermöglichen, können sich auszahlen. Denn gerade körperlich anstrengende Tätigkeiten, zum Beispiel in Schichtarbeit, können oft nicht das gesamte Berufsleben ausgeführt werden. Die Handlungshilfe bietet weitere konkrete Werkzeuge, um Mitarbeiterpotenziale auszubauen. Sie erklärt zum Beispiel, wie eine Qualifikationsmatrix dabei helfen kann, Mitarbeiter*innen passgenau den richtigen Weiterbildungskursen zuzuordnen.

Damit diese Werkzeuge funktionieren, hat es sich bewährt, sie in ein Gesamtkonzept der Personalführung einzubetten und die Belegschaft umfassend miteinzubeziehen.

Hier finden Sie weitere Informationen zum Thema „Mitarbeiterpotenziale“.

Der Betriebsrat als Partner bei der strategischen Personalplanung

Zwar ist die Personalentwicklung Aufgabe der Geschäftsführung, dennoch kann die Einbeziehung des Betriebsrates bei der strategischen Personalplanung nützlich sein. Unternehmen, die dabei den Betriebsrat als beratenden Partner mitwirken lassen, gewinnen wertvolles betriebliches Know-how. Zu Betriebsrät*innen werden meist Personen gewählt, die schon eine Weile im Betrieb arbeiten. Sie kennen die Beschäftigten, ihren familiären Hintergrund, ihre Fähigkeiten, vielleicht auch ihre Schwächen. Wenn Unternehmensleitung und Betriebsrat vertrauensvoll zusammenarbeiten, können geplante Personalmaßnahmen aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet werden. Im Idealfall werden Situationen von Unter- oder Überforderung vermieden und Stellen passend besetzt – ein Beitrag zur Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit im Betrieb.

Am Ende profitieren Betriebe und Beschäftigte, wenn Stellenbesetzungen und Übergaben besser geplant und Weiterbildungen stärker auf die wirklichen Bedarfe zugeschnitten sind.

Weitere Informationen zum Thema bietet die INQA-Handlungshilfe „Strategische Personalplanung mit Weitblick – Ein Ratgeber für Betriebsräte“ – hier finden Sie die Zusammenfassung.

Die­se Fak­to­ren kön­nen die Ar­beits­qua­li­tät po­si­tiv be­ein­flus­sen

Ar­beits­qua­li­tät und wirt­schaft­li­cher Er­folg hän­gen zu­sam­men. Ei­ne Stu­die zeigt, wo­mit Be­trie­be die Ar­beits­qua­li­tät stei­gern.

Be­ruf­li­che Wei­ter­bil­dun­gen und Ar­beits­qua­li­tät – ein Über­blick

Mit stra­te­gi­scher Per­so­nal­ent­wick­lung und be­ruf­li­chen Wei­ter­bil­dun­gen kön­nen Sie En­ga­ge­ment und Qua­li­tät im Un­ter­neh­men för­dern.

Stra­te­gi­sche Per­so­nal­pla­nung – Rat­ge­ber für Be­triebs­rät*in­nen

Be­leg­schaf­ten ge­mein­sam ent­wi­ckeln: Bei der stra­te­gi­schen Per­so­nal­pla­nung kön­nen Be­triebs­rät*in­nen wert­vol­le Un­ter­stüt­zung leis­ten.

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