Wie Sie Altersstereotype erkennen und überwinden
  • Obwohl Lebenserwartung und Renteneintrittsalter steigen, arbeitet nur ein Viertel der Bevölkerung zwischen 60 und 64 Jahren in Vollzeit.
  • Die Leistungsfähigkeit älterer Menschen hängt viel stärker von ihren individuellen Fähigkeiten ab als vom kalendarischen Alter.
  • Ein Alternsmanagement und ein differenziertes Altersbild helfen, Stereotype zu überwinden und Diskriminierung zu verhindern.

Der demografische Wandel und die steigende Lebenserwartung führen dazu, dass viele Beschäftigte bald deutlich später in Rente gehen. Doch bislang arbeitet nur ein Viertel der Bevölkerung zwischen 60 und 64 Jahren in Vollzeit. Themen wie Altersdiversität und eine altersgerechte Personalpolitik werden in diesem Zuge immer wichtiger. Wie lassen sich ältere Beschäftigte erfolgreich in die Arbeitswelt integrieren und deren Potenziale voll ausschöpfen? Indem zunächst Altersstereotype abgebaut werden. Diese sind weit verbreitet – bei Führungskräften und bei Kolleg*innen. So denken Viele, ältere Beschäftigte seien weniger innovativ. Dabei verfügen diese oftmals über Erfahrungen und Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Umsetzung von Innovationen elementar sind. Ältere Beschäftigte sind somit für ein Unternehmen ebenso wertvoll - vorausgesetzt, man erkennt und nutzt ihre Stärken.

Altersstereotype existieren nur im Kopf

Das Alter ist abgesehen vom kalendarischen Alter keine messbare Größe. Es ist vielmehr abhängig vom jeweiligen Kontext und den individuellen physischen und psychischen Entwicklungen unseres Gegenübers. Mit Altersstereotypen schreiben wir hingegen diesen Individuen pauschaliert Eigenschaften zu. Im Arbeitsleben können diese zu Vorurteilen gegenüber älteren Mitarbeiter*innen führen. So heißt es oft, Ältere wären weniger flexibel oder lernfähig, ihre Leistung nehme ab. Wer solche Altersstereotype im Unternehmen abbauen will, muss sich aktiv mit diesen auseinandersetzen und sie gezielt hinterfragen. Gelebte Altersdiversität bedeutet, das individuelle Leistungsvermögen zu erkennen und optimal zu nutzen - durch eine ganzheitlich unterstützende Unternehmenskultur, die ältere Beschäftigte und deren Bedürfnisse im Blick hat. Doch welche physischen und psychischen Veränderungen bringt das Altern tatsächlich mit sich und wo lassen wir uns von nicht bestätigten Alterszuschreibungen leiten?

Was ändert sich bei älteren Mitarbeiter*innen?

Häufige alternsbedingte Veränderungen können ein Nachlassen des Hör- und / oder Sehvermögens sein. Auch kognitive Fähigkeiten können abnehmen, wie das Informationsverarbeitungstempo oder die Reaktionsgeschwindigkeit („fluide Intelligenz“). Was aber im Laufe des Lebens stetig wächst, ist die sogenannte „kristalline Intelligenz“, die Wortschatz, Allgemeinwissen und Rechenfähigkeit umfasst. Das über lange Zeiträume erworbene Wissen und entsprechende Erfahrungen machen gerade Ältere zu wertvollen Mitarbeiter*innen. Die Berliner Altersstudie zeigt: Ältere Menschen können hierdurch die Abnahme der fluiden Intelligenz ausgleichen. Nutzen Sie das Potenzial und fördern Sie gerade ältere Mitarbeiter*innen kontinuierlich. Viele alternsbedingte Einschränkungen lassen sich durch Veränderungen im Arbeitsprozess präventiv vermeiden oder leicht kompensieren. Daneben gibt es zahlreiche Möglichkeiten und Ansatzpunkte, um die kognitiven Fähigkeiten zu erhalten und sogar auszubauen.

Maßnahmen zum Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Es ist Zeit, umzudenken und zu handeln. Jeder Mensch ist anders. Die INQA-Handlungshilfe „Alle in eine Schublade? Altersstereotype erkennen und überwinden“ zeigt Ihnen vier Bereiche auf, in denen Sie Ihr Unternehmen zukunftsorientiert aufstellen und Altersstereotype überwinden können:

Arbeit, Arbeitsumgebung, Führung

Verändern Sie Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung entsprechend der altersabhängigen Veränderungen. Analysieren Sie mögliche Belastungen und sprechen Sie mit Ihren Mitarbeiter*innen über Einsatzwünsche und geeignete Möglichkeiten, über flexible Arbeitszeiten oder angepasste Leistungsziele.

Werte, Einstellungen, Motivation

Schaffen Sie ein Bewusstsein für die demografische Entwicklung und die aktive Auseinandersetzung mit vorherrschenden Altersbildern in Ihrem Unternehmen, z. B. durch Altersstrukturanalysen, Mitarbeiterbefragungen oder Workshops. Zum Diversitätsmanagement gehört zudem die Schulung von Führungskräften.

Kompetenz

Schaffen Sie eine lernförderliche Umgebung. Planen Sie die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen gezielt und strategisch, z. B. durch Qualifikationsbedarfsanalysen und einen Personalentwicklungsplan. Generationenübergreifende Zusammenarbeit befördert einen fortlaufenden Wissenstransfer.

Gesundheit und Leistungsfähigkeit

Sorgen Sie für ergonomische Arbeitsbedingungen und ermöglichen Sie Ihren Mitarbeiter*innen gesundheitliche Prävention und Entlastung. Viele Arbeitgeber bieten Gesundheitschecks, Gesundheitszirkel oder Programme zur Gesundheitsförderung an. Ein Gesundheitsreport kann die Maßnahmen flankieren.

Altersdiversität schafft Vorteile

Fakt ist: Die Arbeitsgesellschaft wird älter und arbeitet zukünftig länger. Von einem erfolgreichen Alternsmanagement können Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter*innen gleichsam profitieren. Viele Maßnahmen können dazu beitragen, ältere Mitarbeiter*innen länger und voll leistungsfähig im Unternehmen zu halten, ihren Erfahrungsschatz zu nutzen und ihre Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Wie sich das im Arbeitsalltag umsetzen lässt, zeigt die Handlungshilfe „Alle in eine Schublade? Altersstereotype erkennen und überwinden“. Sie zeigt auf, welche Potenziale in älteren Beschäftigten stecken, setzt gängige Altersstereotypen in einem ”Altersquiz“ mit Fakten außer Kraft und gibt viele weitergehende Praxistipps an die Hand.

Die Publikation können Sie im INQA-Webshop bestellen.

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