Frau Hoeder, Intersektionalität, was ist das genau?
Intersektionalität steht für mich für das Sichtbarmachen von Mehrfach-Diskriminierungen. Das heißt, dass mehrere Formen von Diskriminierung zusammenkommen und sich gegenseitig beeinflussen. Früher hatten Schwarze Feminist*innen oft das Gefühl, dass sie sich bei Ihrem Protest für eine Diskriminierungsform entscheiden mussten. Gehe ich wegen Rassismus auf die Straße? Protestiere ich gegen Sexismus? Oder gegen Queerfeindlichkeit? Intersektionalität gibt dem ganzen einen Namen und sagt: Alle möglichen Formen von Diskriminierung – Diskriminierung nach Geschlecht, sexueller Orientierung, Hautfarbe, Religion und so weiter – koexistieren und verstärken sich gegenseitig sogar.
Warum ist es wichtig, dass das Thema Mehrfachdiskriminierung Eingang in das Bewusstsein von Menschen, Politik und Unternehmen findet?
Das ist wichtig, weil es schwierig ist, nur eine Form von Diskriminierung zu analysieren. Ich habe zum Beispiel ein Buch über Wut geschrieben und dafür die Wut von Frauen analysiert. Meine Erkenntnis: Je mehr Diskriminierung eine Person im Alltag erlebt, desto wütender wird sie und desto weniger wird ihre Wut von der Gesellschaft zugelassen. So wurde die queere Bewegung zum Beispiel maßgeblich von Schwarzen trans* Frauen in den 1970er Jahren initiiert. Und das lag daran, das sie konkret vom Tod bedroht waren. Zu dieser Zeit war es in New York City nämlich so, dass sie zumeist nicht älter als 30 Jahre wurden, die Polizei aber nicht ermittelte. Es spielte schlicht keine Rolle, dass viele ermordet wurden. Viele politische Bewegungen wurden initiiert, weil Menschen ums Überleben kämpften. Und da spielt Intersektionalität eine große Rolle, weil verschiedene gesellschaftlichen Unterdrückungsformen zusammenkommen.
Welche Tipps würden Sie Unternehmen geben, um Diskriminierung zu beenden?
Zunächst einmal: Sich nicht darauf auszuruhen, wenn man eine Schwarze Person oder drei Menschen mit Behinderung in der eigenen Organisation beschäftigt. Denn alleine zu sein, oder eine kleine Gruppe, das ist hart für diese Mitarbeitenden. Da wird man dann gerne zur offiziellen Repräsentanz gemacht. So nach dem Motto: Alle Menschen mit Behinderungen haben ein bestimmtes Bedürfnis, weil das bei dieser Person auch so ist. Und dann wird die Lebensrealität einer ganzen Gruppe übergestülpt. Damit Diversität tatsächlich wirkt, braucht es mehr Interaktion und es muss auf Augenhöhe miteinander gesprochen werden. Darum gilt: Je mehr queere oder Schwarze Beschäftigte oder Menschen mit Behinderung in ein Unternehmen hineinkommen, desto angenehmer ist es für sie auch, dort zu arbeiten.
Und das hat dann auch positive Effekte auf weitere Bewerbungen …
Sicher. Denn je mehr Verständnis für Intersektionalität ein Unternehmen zeigt, desto mehr Menschen werden sich bewerben, wollen ein Teil davon sein, sehen die Vision und sind stolz. Gleichzeitig ist es auch eine demografische Frage: Unsere Gesellschaft wird sich in den nächsten Jahren noch weiter verändern und vielfältiger werden. Wenn Unternehmen die Mission haben, der Gesellschaft etwas zu geben oder auch Teil der Gesellschaft zu sein, dann macht es für sie Sinn, intersektional zu agieren und Diversity Management in ihrer Unternehmenskultur zu etablieren.
Wie holt man sich mehr Diversität ins Unternehmen?
Sich mehr Vielfalt ins Unternehmen zu holen, das ist nicht leicht. Da ist es richtig, sich erst mal selbst zu fragen: Wie offen bin ich, diesen Weg zu gehen? Brauchen meine Mitarbeiter*innen eine 1,0 im Abi, ein abgeschlossenes Studium, ein Auslandsjahr? Oft ist das, gerade wenn man im Kontext von Klasse und migrantischen Milieus denkt, nicht zu bekommen. Darum ist eine weitere Frage: Wie bereit ich bin, meine Erwartungen anzupassen und eine echte Kultur der Vielfalt zu fördern? Gebe ich meinen Mitarbeiter*innen Raum zum Lernen und Entwickeln? Und wenn sich niemand bewirbt, dann sollte man proaktiv in Communitys hineingehen. Und dann wird das organisch weiterentwickelt. Um einen Marathon zu schaffen, muss man erst einmal anfangen zu laufen – und das ist okay.
Wie kann ich als Führungskraft Diversity und Inklusion fördern und meine Mitarbeitenden im Alltag unterstützen?
Indem sich Management und Führungskräfte Expertise von außen holen. Allein der Begriff Rassismus ist gigantisch. Es gibt Anti-Schwarzen Rassismus, es gibt antimuslimischen Rassismus, es gibt Antisemitismus. Immer geht es um die Hierarchisierung von Menschen, aber in der Manifestation sind sie komplett unterschiedlich. Ein Coach kostet Zeit und Geld, aber er oder sie kann helfen, im Team ein Bewusstsein für das Thema zu schaffen – und analysieren, wo das Unternehmen in diesen Fragen überhaupt steht.
Was könnte ein Coach zum Beispiel Negatives entdecken?
Etwas ganz Simples ist rassistische Sprache. Das können diskriminierende Formulierungen sein, vielleicht stellt er oder sie auch fest, dass nicht gegendert wird oder dass es sehr heteronormative Differenzierung zwischen Belegschaften gibt. Dass männliche Kollegen andere Aufgaben haben als weibliche oder dass sie unterschiedlich bezahlt werden. Oder dass man sagt, man sei antiableistisch, will also Menschen mit Behinderungen nicht diskriminieren, und dann ist die Webseite nicht barrierefrei. Eine andere Frage ist: Was für Bilder werden in der internen und externen Kommunikation verwendet? Sind die Personen divers? Arbeitet ein Ernährungsunternehmen nur mit Fotos superschlanker Frauen? Und so weiter.
Wie kann ich als Kolleg*in meine Teammitglieder unterstützen?
Wichtig ist, nicht zu glauben, dass die Person, die ins Unternehmen kommt, dann so eine Art Google oder Wikipedia ist und sie nicht auszufragen. Besser ist es, sich selbst zu informieren. Es gibt so viele Bücher, Webseiten, Videos, Podcasts. Und dann: empathisch handeln. Auch eine positive Neugier ist gut, wenn sie nicht in eine Exotisierung hinein läuft, sondern eher für das Bedürfnis steht, gut zusammenzuarbeiten.
Wenn sich ein Unternehmen sensibel aufgestellt hat, inwiefern kann das in die Gesellschaft hineinwirken?
Ich glaube, das größte Problem für Veränderungen ist, dass viele Leute sich auf die Vergangenheit beziehen, im Sinne von „Das haben wir ja immer so gemacht“. Unternehmen haben die Möglichkeit, zu zeigen, dass man inklusiv sein und agieren kann und dabei trotzdem innovativ und erfolgreich ist - auch ohne Zwänge und Regulierungen aus der Politik. Und damit nehmen sie eine wichtige Vorbildfunktion ein.
Ciania-Sophia Hoeder ist Journalistin und Buchautorin sowie Gründerin und Chefredakteurin des „RosaMag“, einem Online-Magazin, das die Lebenswelt Schwarzer Frauen porträtiert. Erfahren Sie mehr über Intersektionalität und wie Unternehmen Diversität und Vielfalt fördern können im INQA-Wissensbereich zum Diversity Management.