Initiative & Partner

Ziele der Initiative

INQA-Erklärfilm

Partner & Botschafter*innen

Projektförderung

Projektförderung

Förderrichtlinien

INQA-Experimentierräume

INQA-Publikationen

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Initiative Zie­le der In­itia­ti­ve IN­QA-Er­klär­film Part­ner & Bot­schaf­ter*in­nen Die­se Kri­te­ri­en müs­sen IN­QA-Ex­pe­ri­men­tier­räu­me er­fül­len.

Wissen

Schwerpunkt KI

Schwerpunkt Covid-19

Schwerpunkt Covid-19

Resilienz

Homeoffice

Psychische Gesundheit

Basisarbeit

Selbstständige

Führung

Führung

Mitarbeitermotivation

Führungskultur

Vielfalt

Vielfalt

Chancengleichheit

Diversitätsmanagement

Gesundheit

Gesundheit

Physische und psychische Gesundheit

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Kompetenz

Kompetenz

Digitalisierung der Arbeitswelt

Personalentwicklung

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Diversity „Al­ly­ship fin­det nicht im Stil­len statt“ Gesundheit Kein Stress mit dem Stress! – So beu­gen Be­schäf­tig­te vor 2 Minuten Lesezeit Künstliche Intelligenz Schwer­punkt KI in der be­trieb­li­chen Pra­xis Kompetenz Das sind die fünf Vor­zü­ge der Di­gi­ta­li­sie­rung in Klein­un­ter­neh­men 2 Minuten Lesezeit

Handeln

INQA-Checks

INQA-Coaching

INQA-Prozess Kulturwandel

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Po­ten­zi­al­ana­ly­se Ar­beit 4.0 Checkdauer: 30 – 40 Minuten INQA-Meldung IN­QA-Coa­ching: Ein Pro­gramm für die di­gi­ta­le Zu­kunft 2 Minuten Lesezeit Steu­er­be­ra­tungs­ge­sell­schaft Cin­ti­nus: Di­gi­ta­li­sie­rung als Chan­ce für mehr Nach­hal­tig­keit 2 Minuten Lesezeit In­for­ma­tio­nen für in­ter­es­sier­te Trä­ger von IN­QA-Coa­ching. 2 Minuten Lesezeit

Vernetzen

Netzwerke

Netzwerke

Netzwerkkarte

Netzwerkbüro

Veranstaltungen

Veranstaltungen

Innovationstag

Aktionswochen

Zukunftswerkstatt

Veranstaltungskalender

Offensive Psychische Gesundheit

Offensive Psychische Gesundheit

Themenschwerpunkte

Themenschwerpunkte

Prävention

Achtsamkeit

Einsamkeit

Tipps & Angebote

OPG Dialogforum

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
IN­QA-Netz­werk­bü­ro 2 Minuten Lesezeit Ge­mein­sam mehr er­rei­chen: un­se­re An­ge­bo­te für KMU 2 Minuten Lesezeit Ak­ti­ons­wo­chen Netz­werk­kar­te

Magazin

Neuigkeiten

INQA-Update

Mediathek

Mediathek

Videos

Podcasts

Publikationen

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Arbeitswelt Ge­leb­te Di­ver­si­tät in der Ar­beits­welt: Ar­beit braucht Dich. So, wie Du bist. 2 Minuten Lesezeit INQA-Meldung IN­QA-Coa­ching: Ein Pro­gramm für die di­gi­ta­le Zu­kunft 2 Minuten Lesezeit INQA-Meldung ESF-Plus Pro­gramm „Zu­kunfts­zen­tren“ geht wei­ter 2 Minuten Lesezeit INQA-Meldung Mit Krea­ti­vi­tät zu neu­en Fach­kräf­ten 3 Minuten Lesezeit
Diversity 2 Minuten Lesezeit Die beste Prävention ist eine Kultur des Miteinanders
auf Facebook teilen auf Twitter teilen auf LinkedIn teilen auf Xing teilen

Wie können sich Unternehmen gut gegen Rassismus aufstellen? Führungskräfte müssen die vorhandenen Strukturen überdenken, eingefahrene Prozesse aufbrechen – und auf diskriminierende Vorfälle im Team deutlich reagieren, sagt die Antirassismus-Trainerin Melinda Tamás.

Wie äußert sich Rassismus in KMU?

Rassismus ist tief in die Strukturen und Prozesse eingebettet, so wie überall in der Gesellschaft. Es ist sehr wichtig für die Unternehmen, dies zu erkennen und ändern zu wollen. Vor allem Führungskräfte sollten darüber reflektieren, wie in ihrem Unternehmen mit stereotypen Zuweisungen umgegangen wird und auch die Barrieren erkennen, die manchen Menschen die Zugänge zu Ressourcen, Bildung oder Räumen verwehren. Organisationen und Unternehmen, wie auch die Politik, haben eine große Entscheidungsmacht darüber, welche strukturellen Rahmenbedingungen gesetzt werden können und müssen, um das System der Ungleichheit aufzubrechen.

Manche Unternehmen bieten den Beschäftigten Antirassismus-Trainings. Wie läuft so etwas ab?

Wir beschäftigen uns dort zum einen mit geschichtlichen Entwicklungen und Begrifflichkeiten, da es für viele Menschen schwierig ist, über Themen zu sprechen, bei denen sie Angst haben, womöglich das Falsche zu sagen und dadurch jemanden zu verletzen. Außerdem versuchen wir aufzuzeigen, wie tief Rassismus in unserer Gesellschaft verwurzelt ist. In den Trainings wird auch sehr viel darüber reflektiert, wer zur sogenannten „Norm“ gehört, wer und welche Strukturen darüber entscheiden, was die „Norm“ ist, und wen wir bewusst oder unbewusst ausschließen. Und letztendlich geht es auch darum, anzuschauen, wo Handlungsmöglichkeiten sind – individuell auf der Ebene jedes und jeder Einzelnen, aber auch strukturell auf der des Unternehmens.

Die meisten Menschen halten sich selbst nicht für rassistisch. Fühlen sich Teilnehmer*innen manchmal angegriffen, wenn Sie ihnen den Spiegel vorhalten?

Ja. Schwarze Menschen und People of Color machen in Deutschland jeden Tag Rassismuserfahrungen, aber vielen nicht von Rassismus betroffenen Teilnehmenden fällt es schwer, das zu glauben.  Rassismuskritisches Denken ist selbst für diejenigen (nicht-betroffenen) Personen, die Rassismus ablehnen, nicht immer einfach; auch, weil wir in einem System leben, in dem Rassismus strukturell konstruiert und aufrechterhalten wird. Wir haben kein anderes Konzept vermittelt bekommen als ein rassistisches. Unsere Sichtweise ist von einem weißen Blick geprägt, unsere Geschichtsvermittlung, Literatur und Sprache durchdrungen von rassistischen Strukturen. Deshalb merken wir es oft nicht einmal, wie rassistisch wir denken, reden und agieren.

Was erleben Sie im Rahmen der Trainings noch?

Manchmal kommt es auch zu einer Opfer-Täter-Umkehr, und neben Aussagen, wonach wir angeblich doch alle die gleichen Chancen hätten, unabhängig von unserer Hautfarbe, Religion, Klassenzugehörigkeit oder Geschlecht, höre ich auch oft, dass weiße Menschen ja genauso diskriminiert werden können. Workshops zu diesen Themen können nicht nur für die Trainer*innen, sondern auch für die Teilnehmenden anstrengend sein. So ein Perspektivenwechsel ist nicht immer komfortabel. Hier kommt noch hinzu, dass es die aufrichtige Bereitschaft erfordert, unsere weißen Privilegien, mit denen wir uns womöglich nie vorher auseinandergesetzt haben, weil wir nie von Rassismus betroffen waren, anzuerkennen und dadurch auch zu sehen, welche Privilegien wir dadurch (wieder bewusst oder unbewusst) vielen Menschen oder Personengruppen verwehren.

Was sollen Führungskräfte tun, wenn es einen rassistischen Vorfall im Team gab?

Wenn Sie ein diverses Team haben, besonders, wenn dieses Team oder ein Teammitglied noch relativ neu ist, kann es passieren, dass es zu einem rassistischen Vorfall kommt. Wichtig ist es, die Gefühle der von Rassismus betroffenen Person zu hören, zu glauben und ernst zu nehmen. Führungskräfte sollten den Vorfall im Team ansprechen und klar signalisieren, dass es sich um Rassismus handelt und gemeinsam mit dem Team entscheiden, sich mit dem Thema Rassismus auseinanderzusetzen. Eine gute Möglichkeit hierfür sind neben Konfliktmanagement auch Weiterbildungsmöglichkeiten zur Förderung von rassismuskritischem Denken. Mit einer einzigen Fortbildung ist es in der Regel aber nicht getan. Auch danach sollte man miteinander über das Thema im Gespräch bleiben und sich regelmäßig dazu austauschen.

Und was macht man als Beschäftigte*r, wenn sich der Chef/ die Chefin rassistisch äußert?

Meistens haben Betroffene schon viel Erfahrung mit rassistischen Äußerungen gemacht und mussten sich bereits Strategien überlegen, um diese ständigen Diskriminierungen halbwegs gesund zu überstehen. Trotzdem kommt es darauf an, wie die Tagesverfassung ist, außerdem steht man ja gerade zum Chef/ zur Chefin in einem Abhängigkeitsverhältnis. Als Zuhörer*in sollte man die von Rassismus betroffene Person unterstützen und die eigene Stimme erheben – denn das ist eines der größten Probleme. Wenn Menschen, die nicht selbst betroffen sind, schweigen. Generell gilt aber: Im Unternehmen sollte die Diskussion nicht darum gehen müssen, wie man am besten auf rassistische Äußerungen reagiert, sondern wie wir eine Kultur des Miteinanders schaffen, in der alle gleichermaßen wertgeschätzt werden, denn das ist die beste Prävention.

Melinda Tamás ist Antirassismustrainerin, Lehrende für politische Bildung und angewandte Menschenrechte und forscht zu Extremismusprävention. Sie lebt und arbeitet in Wien.

Diversity auf Facebook teilen auf Twitter teilen auf LinkedIn teilen auf Xing teilen
Das könnte Sie auch interessieren
INQA-Meldung Men­schen mit Be­hin­de­run­gen sind ei­ne Chan­ce für Un­ter­neh­men

Am 3. De­zem­ber ist In­ter­na­tio­na­ler Tag der Men­schen mit Be­hin­de­run­gen. Wa­rum die­ser Tag im zwei­ten Co­ro­na-Jahr be­son­ders wich­tig ist? Jür­gen Du­sel, Be­auf­trag­ter der Bun­des­re­gie­rung für die Be­lan­ge von Men­schen mit Be­hin­de­run­gen, klärt auf – und möch­te Un­ter­neh­mer*in­nen zu mehr In­klu­si­on mo­ti­vie­ren.

2 Minuten Lesezeit
Diversity Pra­xis­bei­spiel Fo­re­ver Clean: "Wir sind eben bunt."

Der Ber­li­ner Glas- und Bü­ror­ei­ni­gungs­be­trieb Fo­re­ver Clean ist über­zeug­ter In­klu­si­ons­be­trieb. Für In­ha­be­rin Aynur Boldaz-Öz­de­mir ist In­klu­si­on ei­ne Her­zens­an­ge­le­gen­heit.

2 Minuten Lesezeit
Diversity In­klu­si­on in Un­ter­neh­men: So geht‘s

Was kön­nen Un­ter­neh­men tun, um In­klu­si­on am Ar­beits­platz zu för­dern? Das In­ge­nieur­bü­ro Drä­ger & Li­e­nert macht vor, wie es geht.

2 Minuten Lesezeit
Bleiben Sie mit uns in Verbindung

Tra­gen Sie sich in den IN­QA-Ver­tei­ler ein und wer­den Sie Teil der Pra­xis­platt­form für Ar­beits­qua­li­tät und den Wan­del der Ar­beit

Mit aktuellen Tipps, Handlungshilfen und Studien von INQA machen Sie Ihren Betrieb fit für die Arbeitswelt von morgen. Informieren Sie sich über neue Entwicklungen aus der Arbeitswelt sowie Nachrichten und Hintergründe von INQA und aus dem Partnernetzwerk. Ich habe die Datenschutzbestimmungen gelesen. Über einen Link in den Benachrichtigungen der Initiative kann ich diese Funktion jederzeit deaktivieren.