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Zie­le der In­itia­ti­ve IN­QA-Er­klär­film Part­ner & Bot­schaf­ter*in­nen Was sind IN­QA-Lern- und Ex­pe­ri­men­tier­räu­me?

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Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
„Al­ly­ship fin­det nicht im Stil­len statt“ Kein Stress mit dem Stress! – So beu­gen Be­schäf­tig­te vor Schwer­punkt KI in der be­trieb­li­chen Pra­xis Das sind die fünf Vor­zü­ge der Di­gi­ta­li­sie­rung in Klein­un­ter­neh­men

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Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Sei­bert Me­dia: Ver­bes­ser­te Zu­sam­men­ar­beit durch kla­re und sta­bi­le Struk­tu­ren Po­ten­zi­al­ana­ly­se Ar­beit 4.0 Jetzt För­de­rung für neue uWM-Pro­gramm­zwei­ge be­an­tra­gen CAR-ART GmbH: Ef­fi­zi­en­tes Ar­bei­ten durch in­no­va­ti­ve di­gi­ta­le Lö­sun­gen

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Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
IN­QA-Netz­werk­bü­ro Ge­mein­sam mehr er­rei­chen: un­se­re An­ge­bo­te für KMU Ak­ti­ons­wo­chen Netz­werk­kar­te

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Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Neu­er Pro­gramm­zweig uWM „Wo­men in Tech“ 10.000-mal gut be­ra­ten in die Zu­kunft Neu­er Pro­gramm­zweig uWM „Ge­stärkt durch die Kri­se“ Ge­leb­te Di­ver­si­tät in der Ar­beits­welt: Ar­beit braucht Dich. So, wie Du bist.
Diversitätsmanagement Für Diversität in der Arbeitswelt: länger Wissen weitergeben

Was versteht man unter Diversitätsmanagement? Der demografische Wandel führt dazu, dass Beschäftigte länger arbeiten müssen. Von ihrer Erfahrung profitieren Unternehmen. Durch vorausschauendes Personalmanagement können sie das Zusammenspiel der Generationen optimieren.

Die Deutschen werden statistisch gesehen immer älter. Was für den einzelnen Menschen einen Gewinn an Lebenszeit bedeutet, stellt die Gesellschaft vor wachsende Herausforderungen. Angesichts des demografischen Wandels werden Beschäftigte in Zukunft erst in höherem Alter in Rente gehen können. Doch bisher hören viele Beschäftigte schon vor dem Eintritt ins Rentenalter auf, Vollzeit zu arbeiten. Tatsächlich ist nur ein Viertel der Bevölkerung zwischen 60 und 64 Jahren in Vollzeit tätig. Das verdeutlicht die Bedeutung einer vorausschauenden und altersgerechten Personalpolitik. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) will gute Arbeit für alle Menschen in Deutschland fördern. Wenn Unternehmen eine nachhaltige Personalplanung gelingt, kann die Integration Älterer einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.

Warum Stereotype der Integration im Weg stehen

Mitarbeiter*innen, die sich dem Rentenalter nähern, treffen auf Vorurteile, die einer erfolgreichen Integration oft im Weg stehen. So denken viele, ältere Beschäftigte seien weniger flexibel oder innovativ. Doch entgegen dieser Altersstereotype verfügen diese oftmals über Erfahrungen und Kompetenzen, die für eine erfolgreiche Umsetzung innovativer Ideen unverzichtbar sind. Und gerade ein Team, das unterschiedliche Erfahrungen und Hintergründe vereint, kann besonders kreativ sein und innovative Lösungen entwickeln. Diversität steht für Vielfalt in mehrdimensionaler Hinsicht: Geschlecht und sexuelle Identität, kulturelle, religiöse und ethnische Hintergründe. Sie bezieht aber auch Menschen mit Behinderung und unterschiedliche Altersgruppen ein. Die Integration diverser Generationen beginnt damit, eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu fördern, die Vorurteile in jeglicher Hinsicht abbaut.

Weniger Sehkraft, mehr Erfahrung

Zwar lässt sich das Alter in Jahren bemessen, doch dies sagt wenig über den individuellen physischen und psychischen Zustand unseres Gegenübers. Mit Altersstereotypen werden älteren Menschen pauschal bestimmte Eigenschaften zugeschrieben. Doch welche Veränderungen bringt das Altern tatsächlich mit sich? Im Alter nimmt das Hör- und Sehvermögen häufig ab. Auch das Informationsverarbeitungstempo und die Reaktionsgeschwindigkeit („fluide Intelligenz“) können zurückgehen. Andererseits wächst im Laufe des Lebens die „kristalline Intelligenz“ stetig an, die zum Beispiel Wortschatz, Allgemeinwissen und Rechenfähigkeit umfasst. Die Berliner Altersstudie des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung hat erwiesen, dass viele Ältere die Abnahme der fluiden Intelligenz dadurch ausgleichen können. Das über lange Zeiträume erworbene Wissen und entsprechende Erfahrungen machen gerade Ältere zu wertvollen Mitarbeiter*innen.

Gelebte Altersdiversität bedeutet, das individuelle Leistungsvermögen zu erkennen und optimal zu nutzen – durch eine ganzheitlich unterstützende Unternehmenskultur, die ältere Beschäftigte und deren Bedürfnisse im Blick hat.

Mehr erfahren: „Wie Sie Altersstereotype erkennen und überwinden“

Maßnahmen, um ältere Beschäftigte zu unterstützen

Mit strategischem Generationenmanagement können Unternehmen das Potenzial älterer Beschäftigter nutzen und weiterentwickeln. Die INQA-Handlungshilfe „Alle in eine Schublade?

Altersstereotype erkennen und überwinden“ beschreibt die Bereiche, in denen Integration älterer Beschäftigter gezielt unterstützt werden kann.

  • Arbeitsplatz und -umgebung: Diese können altersabhängig gestaltet werden, um mögliche Belastungen abzubauen.
  • Diversitätsmanagement: In Workshops mit Führungskräften und Beschäftigten können Altersstereotype abgebaut werden.
  • Lebenslanges Lernen: Planen Sie die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen auch mit Blick auf die besonderen Herausforderungen durch den demografischen Wandel.
  • Gesundheitsförderung: Viele Unternehmen bieten heute schon Programme an, welche die unterschiedlichen Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen berücksichtigen.
„Wer ei­nen Ma­ra­thon schaf­fen will, muss erst mal an­fan­gen, zu lau­fen“

An­läss­lich des zehn­ten Di­ver­si­ty-Tags sprach IN­QA.de mit Cia­ni-So­phie Ho­eder (Jour­na­lis­tin, Au­to­rin und Chef­re­dak­teu­rin des „Ro­sa Mag“) über In­ter­sek­tio­na­li­tät und wa­rum es wich­tig ist, dass die­ses The­ma stär­ker ins Be­wusst­sein von Un­ter­neh­men rückt.

Trans*-Per­so­nen als Fach­kräf­te ge­win­nen: 9 Tipps für Un­ter­neh­men und Ver­wal­tun­gen

Viel­falt ist ein wich­ti­ger Er­folgs­fak­tor für Be­trie­be. Zum In­ter­na­tio­na­len Tag ge­gen Ho­mo-, Bi-, In­ter- und Trans­feind­lich­keit (IDA­HO­BIT) er­klärt IN­QA, wie Un­ter­neh­men und Ver­wal­tun­gen ge­zielt ein Ar­beit­sum­feld schaf­fen kön­nen, in dem sich auch Fach­kräf­te wohl füh­len, die trans*, in­ter* oder nicht­bi­när sind.

„Ei­ne Tran­si­ti­on ist nichts, wo­vor man als Un­ter­neh­men Angst ha­ben muss“

Di­ver­si­tät zu för­dern und ein wert­schät­zen­des Mit­ein­an­der zu le­ben, sind heu­te zen­tra­le Er­folgs­fak­to­ren für Un­ter­neh­men. Vor wel­chen Her­aus­for­de­run­gen trans* Be­schäf­tig­te am Ar­beits­platz ste­hen und wie Füh­rungs­kräf­te ei­ne Tran­si­ti­on gut be­glei­ten kön­nen, dar­über spricht Ana­sta­sia Bie­fang von QueerBW an­läss­lich des In­ter­na­tio­na­len Tags ge­gen Ho­mo,- Bi-, In­ter*- und Trans*feind­lich­keit (IDA­HO­BIT) im In­ter­view mit IN­QA.de.

Ar­beit al­ters- und al­terns­ge­recht ge­stal­ten: Hand­lungs­hil­fen für die be­trieb­li­che Pra­xis

Ex­per­ten­wis­sen und Hand­lungs­emp­feh­lun­gen für die be­trieb­li­chen Ak­teu­re rund um das The­ma „De­mo­gra­fi­scher Wan­del“

Die bes­te Prä­ven­ti­on ist ei­ne Kul­tur des Mit­ein­an­ders

Ex­per­tin Me­lin­da Tamás er­klärt im In­ter­view, wie sich Un­ter­neh­men ge­gen Ras­sis­mus wapp­nen kön­nen, wie ein An­ti­ras­sis­mus­trai­ning ab­läuft und wie Füh­rungs­kräf­te und Be­schäf­tig­te auf Vor­fäl­le am bes­ten rea­gie­ren.

Viel­falt för­dern, Dis­kri­mi­nie­rung stop­pen

Am heu­ti­gen Tag ge­gen Ras­sis­mus geht es um die Fra­ge, wie Un­ter­neh­men Viel­falt stär­ken kön­nen: Wie kön­nen sie sich für Men­schen mit Mi­gra­ti­ons­er­fah­rung und für in­ter­na­tio­na­le Fach­kräf­te öff­nen? Und wie lässt sich ras­sis­ti­schem Ver­hal­ten in­ner­halb des Un­ter­neh­mens be­geg­nen?

Dis­kri­mi­nie­rungs­frei und fair: Neue Da­ten für die KI von mor­gen

Wenn sie auf ver­zerr­te Da­ten­sät­ze zu­rück­greift, kann Künst­li­che In­tel­li­genz (KI) zum Hemm­nis für Gleich­be­rech­ti­gung und Di­ver­si­tät wer­den. Der IN­QA-Lern- und Ex­pe­ri­men­tier­raum KIDD er­forscht, wie sich Al­go­rith­men in­klu­siv ein­set­zen las­sen.

„Allyship findet nicht im Stillen statt“

Al­lys sind wich­tig, auch und ge­ra­de in Be­trie­ben! Als ak­ti­ve Ver­bün­de­te ste­hen sie Kol­leg*in­nen zur Sei­te, die von Aus­gren­zung oder Ras­sis­mus be­trof­fen sind, Doch wie kön­nen Un­ter­neh­men ih­re Mit­ar­bei­ter*in­nen sen­si­bi­li­sie­ren und zum ak­ti­ven So­li­da­ri­sie­ren (Al­ly­ship) mo­ti­vie­ren?

Pra­xis­bei­spiel Stadt Stutt­gart

Ak­tiv ge­gen Ho­mo­pho­bie und Trans­feind­lich­keit in Stutt­gart: Ab­tei­lung für Chan­cen­gleich­heit und ein Ar­beits­kreis für ein LSBT­TIQ-freund­li­ches Stutt­gart so­wie ei­ne zen­tra­le An­sprech­stel­le für Mit­ar­bei­ter*in­nen beim Haupt- und Per­so­nal­amt.

Pra­xis­bei­spiel RE­WE Group

So­li­da­ri­tät zei­gen und Sicht­bar­keit schaf­fen: Die in­ter­ne Ver­net­zung von Mit­ar­bei­ten­den und wie man ein sicht­bar LSBTIQ*-freund­li­ches Ar­beit­sum­feld schafft.

Pra­xis­bei­spiel Deut­sche Bahn AG

Pri­de ist je­den Tag: bun­des­wei­te Be­flag­gung der Bahn­hö­fe mit der Re­gen­bo­gen­fah­ne, LSBTIQ*-Netz­wer­ke und wie trans*-Mit­ar­bei­ten­de im Un­ter­neh­men ge­stärkt wer­den.

Pra­xis­bei­spiel Bei­ers­dorf

Von An­fang an will­kom­men sein: Di­ver­si­ty-Stra­te­gi­en, in­ter­ne Netz­wer­ke von und für die LSBTIQ*-Com­mu­ni­ty.

„Wenn sich mehr Men­schen ge­se­hen und will­kom­men füh­len, ent­steht ein­fach ein an­de­rer Team­spi­rit.“

Seit 2004 setzt sich die In­itia­ti­ve So­zi­al­hel­den e.V. für die Be­lan­ge von Men­schen mit Be­hin­de­run­gen in Ge­sell­schaft, Frei­zeit und Ar­beits­le­ben ein. Die SO­ZI­AL­HELD*IN­NEN ent­wi­ckeln lö­sungs­ori­en­tier­te Pro­jek­te rund um In­klu­si­on und Di­sa­bi­li­ty Main­stre­a­ming. IN­QA sprach mit An­ne Gers­dorff, Re­fe­ren­tin für Ar­beit bei der In­itia­ti­ve.

Pra­xis­bei­spiel Fo­re­ver Clean: "Wir sind eben bunt."

Der Ber­li­ner Glas- und Bü­ror­ei­ni­gungs­be­trieb Fo­re­ver Clean ist über­zeug­ter In­klu­si­ons­be­trieb. Für In­ha­be­rin Aynur Boldaz-Öz­de­mir ist In­klu­si­on ei­ne Her­zens­an­ge­le­gen­heit.

In­klu­si­on in Un­ter­neh­men: So geht‘s

Was kön­nen Un­ter­neh­men tun, um In­klu­si­on am Ar­beits­platz zu för­dern? Das In­ge­nieur­bü­ro Drä­ger & Li­e­nert macht vor, wie es geht.

Wie Sie Al­ter­s­ste­reo­ty­pe er­ken­nen und über­win­den

Al­ter­s­ste­reo­ty­pe kön­nen den Blick für in­di­vi­du­el­le Fä­hig­kei­ten trü­ben. Die­se aber soll­ten Sie er­ken­nen und stär­ken.

Wie Un­ter­neh­men dem de­mo­gra­fi­schen Wan­del be­geg­nen kön­nen

Ge­sun­de Al­ter­ss­truk­tu­ren im Be­trieb schaf­fen? Die­se drei Werk­zeu­ge hel­fen, ge­ne­ra­tio­nen­über­grei­fen­de Teams nach­hal­tig zu ent­wi­ckeln.

So ge­lingt die In­te­gra­ti­on von Ge­flüch­te­ten im Be­trieb

Wie man Ge­flüch­te­te in­te­griert und für Chan­cen­gleich­heit im Be­trieb sorgt, er­klärt IN­QA-Bot­schaf­te­rin Prof. Dr. Jut­ta Rump.

Mit dem richtigen Generationenmix zum Erfolg

Ein funktionierendes Generationenmanagement muss langfristig aufgebaut werden und die Eigenheiten des Betriebs reflektieren. Gerade bei der Teamgestaltung kann ein gelungener Generationenmix zum Erfolgsfaktor werden. Aber wie fängt man an? Die INQA-Handlungshilfe „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“ stellt drei Instrumente vor, die die Planung einer altersgemischten Teamgestaltung erleichtert. Bevor Sie praktische Maßnahmen ergreifen, sollten Sie zunächst den Ist-Zustand im Unternehmen klären:

  • Wie stark ist Ihr Unternehmen vom demografischen Wandel betroffen?
  • Gab es bereits Untersuchungen zur innerbetrieblichen Diversität?
  • Liegen relevante Daten vor wie etwa eine Fehlzeitenstatistik oder eine Qualifizierungsanalyse?

Ist das geklärt, können Sie die folgenden, in der Praxis bewährten Ansätze nutzen, um Qualifizierungsstrategie, Arbeitsgestaltung oder Nachfolgeplanung erfolgreich anzugehen.

Drei Ansätze für vorausschauendes Generationenmanagement

  • Als Ausgangspunkt empfiehlt sich eine Altersstrukturanalyse. Dabei wird ein Überblick über die Beschäftigtenstruktur anhand von Kriterien wie Alter, Geschlecht, Qualifikation und Anstellungsstatus erstellt. Auf dieser Basis können Personalübergänge qualitativ und quantitativ vorausschauend geplant werden.
  • Bei der Personalplanung zählen nicht nur die Köpfe, sondern vor allem vorhandene und erforderliche Kompetenzen. Mit der Qualifikationsbedarfsanalyse ermitteln sie, welche Fertigkeiten in ihrer Belegschaft langfristig benötigt werden und ob diese intern entwickelt werden können oder von außen dazugeholt werden müssen. Vielleicht entdecken Sie dabei auch, welche bestehenden Qualifikationen eventuell noch gar nicht genutzt werden.
  • Die alter(n)skritische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung dient dazu, die Gesundheit aller Beschäftigten langfristig zu erhalten und zu fördern und vermeidbare Gesundheitsrisiken abzustellen. Je präziser diese Erfassung ist, desto besser können die Mitarbeiter*innen bestimmten Tätigkeiten zugeordnet und ihre Arbeitsfähigkeit langfristig gesichert werden.

Um Potenziale voll auszuschöpfen, müssen die Arbeitsbedingungen zu den individuellen Fähigkeiten und Bedürfnissen passen – und zwar für jedes Alter.
Weitere Informationen: „Wie Unternehmen dem demografischen Wandel begegnen können“

Download-Link zur INQA-Handlungshilfe „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“

Arbeitsplatzkataster als Instrument der strategischen Personalplanung

Offensichtlich besteht ein Zusammenhang zwischen den drei Analysen, die daher möglichst parallel angegangen werden sollten. In einem sogenannten Arbeitsplatzkataster können sie zusammenfließen. Es berücksichtigt sowohl die Gefährdungen und Belastungen der Arbeitsplätze als auch die in den Arbeitsplatzbeschreibungen aufgeführten fachlichen, organisatorischen und sozialen Anforderungen und ist die Grundlage einer strategischen Personalplanung. Eine Erfahrung, die viele Betriebe im demografischen Wandel machen: Beschäftigte scheiden schon lange vor dem offiziellen Rentenalter aus dem Betrieb. Das liegt nicht unbedingt am Alter selbst; häufig sind jahrelange Fehlbelastungen der Grund. Diese lassen sich mithilfe des Arbeitsplatzkatasters frühzeitig erkennen und durch einen Arbeitsplatzwechsel abstellen. So können langjährig Beschäftigte mit ihren wertvollen Erfahrungen den Betrieb länger unterstützen.

IN­QA-Check „Viel­falts­be­wus­s­ter Be­trieb“ zeigt Po­ten­zia­le auf

Das Elek­tro­tech­nik­un­ter­neh­men Bürkle + Schöck hat ei­ne viel­fäl­ti­ge Be­leg­schaft. Durch den IN­QA-Check „Viel­falts­be­wus­s­ter Be­trieb“ stell­te sich her­aus, wie die Stär­ken des Be­triebs noch mehr zum Tra­gen kom­men kön­nen.

Di­ver­si­täts­ma­na­ge­ment: Mit Viel­falt auf Er­folgs­kurs

Mit ei­nem gu­ten Di­ver­si­täts­ma­na­ge­ment die Po­ten­zia­le der Be­leg­schaft klug aus­schöp­fen. Die Vor­tei­le in­ter­kul­tu­rel­ler Teams.

Di­ver­si­täts­ma­na­ge­ment heißt gu­te in­ter­kul­tu­rel­le Kom­mu­ni­ka­ti­on

Stol­per­stei­ne und Lö­sun­gen in der in­ter­kul­tu­rel­len Kom­mu­ni­ka­ti­on: Sechs Tipps für ei­ne kla­re Kom­mu­ni­ka­ti­on in di­ver­sen Teams.

Fach­kräf­te­si­che­rung: Wie Sie Ge­flüch­te­te für ei­ne Leh­re be­geis­tern

Neun Ar­gu­men­te, um die Fach­kräf­te­si­che­rung vor­an­zu­trei­ben und jun­ge Ge­flüch­te­te von den Vor­tei­len ei­ner Aus­bil­dung zu über­zeu­gen.

Für spe­zia­li­sier­te Bran­chen: Fach­kräf­te­si­che­rung im Aus­land

Die Ga­ming-Bran­che boomt: Das Pra­xis­bei­spiel zeigt, wie der Spie­le­ent­wick­ler In­no­Ga­mes er­folg­reich Fach­kräf­te­si­che­rung im Aus­land be­treibt.

Für mehr In­te­gra­ti­on in der Ar­beits­welt

Wie lässt sich die In­te­gra­ti­on vor­an­brin­gen? Stel­len Sie mehr Men­schen mit Mi­gra­ti­ons­hin­ter­grund ein. Das sagt IN­QA-Bot­schaf­te­rin Prof. Dr. Jut­ta Rump.

In­ter­kul­tu­rel­le Teams stär­ken – In­te­gra­ti­on för­dern

Neun be­trieb­li­che Maß­nah­men für ei­ne er­folg­rei­che Zu­sam­men­ar­beit mit aus­län­di­schen und ge­flüch­te­ten Be­schäf­tig­ten.

In­te­gra­ti­on mit Will­kom­mens­lot­sen

Durch die In­te­gra­ti­on Ge­flüch­te­ter un­ter­stüt­zen die Will­kom­mens­lot­sen KMU bei der Be­set­zung of­fe­ner Aus­bil­dungs- und Ar­beits­stel­len.

Gu­ter Start: So ge­lingt der Be­rufs­ein­stieg für Ge­flüch­te­te

Qua­li­fi­ka­tio­nen (an)er­ken­nen – Be­rufs­ein­stieg für Ge­flüch­te­te ge­stal­ten: Neun Tools hel­fen Ih­nen bei der Ein­schät­zung.

Sprach­för­de­rung in der Pfle­ge

Für die In­te­gra­ti­on von Zu­ge­wan­der­ten ist Sprach­för­de­rung ent­schei­dend. Der Pfle­ge­dienst me­van­ta setzt da­bei auf ver­schie­de­ne Maß­nah­men.

Be­trieb­li­che Sprach­för­de­rung: So un­ter­stüt­zen Sie Mi­grant*in­nen

Be­trieb­li­che Sprach­för­de­rung: Die­se Tipps und An­ge­bo­te hel­fen bei der er­folg­rei­chen Um­set­zung in Be­ruf und All­tag.

Wie Un­ter­neh­men mit Dis­kri­mi­nie­rung am Ar­beits­platz um­ge­hen

Un­ter­neh­men müs­sen ih­re Mit­ar­bei­ter*in­nen vor Dis­kri­mi­nie­rung am Ar­beits­platz schüt­zen und sich ge­gen All­tags­ras­sis­mus po­si­tio­nie­ren.

Für De­mo­kra­tie, ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung

Er­folg­reich ge­gen Dis­kri­mi­nie­rung und Ras­sis­mus: NO­MOS Glas­hüt­te stärkt die De­mo­kra­tie im Un­ter­neh­men.

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