Der digitale Wandel verändert Arbeitsweisen, Prozesse und Zusammenarbeit in Unternehmen grundlegend. Künstliche Intelligenz, digitale Technologien und neue Formen der Arbeitsorganisation bieten dabei auch Möglichkeiten für mehr Chancengleichheit. Entscheidend ist jedoch, die Transformation so zu gestalten, dass Frauen gleichberechtigt an ihr teilhaben und ihre Perspektiven und Kompetenzen einbringen können. Denn Digitalisierung führt nicht automatisch zu mehr Gleichstellung.

Flexible und mobile Arbeitsformen können beispielsweise die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern und neue Karrierewege eröffnen. Gleichzeitig können neue Belastungen entstehen, etwa durch die Erwartung ständiger Erreichbarkeit oder durch eine zunehmende Verdichtung und Kontrolle von Arbeit. Chancengleichheit wird deshalb zu einer wichtigen Gestaltungsaufgabe der digitalen Transformation.

Wie aber lassen sich digitale Arbeitswelten im Sinne von Frauen entwickeln? Indem Frauen dazu befähigt werden, den digitalen Aufbruch in den Unternehmen aktiv zu gestalten. Wie das im Interesse aller Mitarbeiter*innen funktionieren kann, hat der INQA-Experimentierraum-Projekt #WomenDigit von 2018 bis 2021 untersucht.

Wie kann der digitale Wandel die Chancengleichheit von Frauen fördern?

Das Projekt #WomenDigit entwickelte gemeinsam mit innovativen Unternehmen Konzepte zur Gleichstellung von Frauen in der Arbeitswelt. Das Projekt beschäftigte sich dabei ganz konkret mit der Frage, wie Digitalisierung und neue Arbeitsformen gendergerecht gestaltet werden können. Die Projektverantwortlichen fokussierten sich auf drei wesentliche Bereiche, die für Frauen besonderes Potenzial bieten:

• Agile Arbeitsmethoden
• Innovative Führungsmodelle und -ansätze
• Flexible Raum- und Zeitkonzepte

Die Corona-Pandemie beschleunigte während der Projektlaufzeit den Wandel der Arbeitswelt und verlieh Fragen nach mobiler Arbeit und flexiblen Arbeitsmodellen zusätzliche Relevanz. In betrieblichen Experimentierräumen erprobten die Wissenschaftler*innen vom Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. (ISF) München und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) gemeinsam mit Beschäftigten, Führungskräften und Personalverantwortlichen neue Ansätze für eine chancengerechte Gestaltung der digitalen Arbeitswelt.

Die Experimentierräume wurden als ergebnisoffene Praxislaboratorien am ISF München entwickelt und im Pilotbetrieb bei der Robert Bosch GmbH getestet. Anschließend haben 800 kleine und mittlere Unternehmen (KMU) die innovativen Ansätze erfolgreich genutzt. Im Rahmen von #WomenDigit kam die Methode unter anderem auch bei der Audi AG, der Volkswagen AG, dem mittelständischen IT-Dienstleister Gothaer Systems und der Fintech RatePay zum Einsatz.

Was sind betriebliche Experimentierräume?

Betriebliche Experimentierräume sind ein innovatives Instrument, um Beschäftigte stärker am Weiterentwicklungsprozess zu beteiligen. Sie setzen auf Agilität, Beteiligung und Sozialpartnerschaft.

• Agilität, weil es für die Bewältigung des gegenwärtigen Umbruches keine Blaupause, keinen Masterplan gibt, den Unternehmen einfach ausrollen können.
• Beteiligungsorientierung, da eine erfolgreiche Transformation über die Köpfe der Beschäftigten hinweg nicht möglich ist. Denn sie sind die wichtigsten Expert*innen für ihre Arbeitsprozesse.
• Sozialpartnerschaft, weil dies der einzige Weg ist, um in vertrauensvoller Kooperation zwischen Management und Betriebsrat Veränderungen im Unternehmen nachhaltig zu verankern.

In den INQA-Experimentierräumen entstehen Konzepte, die auch andere Betriebe im Wandel unterstützen können. So tragen sie dazu bei, eine gendergerechte Arbeitsumgebung für alle Mitarbeiterinnen zu schaffen.

Praxisbeispiel Audi: Flexible Arbeitszeiten in der Lackiererei

Audi hat es im Rahmen von #WomenDigit geschafft, den Mitarbeitenden der Lackiererei flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen. Durch das betriebliche Praxislaboratorium des Experimentierraum-Projekts konnte der Automobilhersteller die Beschäftigten direkt an den angestrebten Veränderungsprozessen beteiligen. Beruf und Privatleben lassen sich so für viele Beschäftigte besser vereinbaren und der Arbeitsalltag wird familienfreundlicher.

Wie lassen sich Chancen nutzen und Risiken minimieren?

In der digitalen Transformation liegen Chancen und Risiken für Chancengleichheit oft eng beieinander. Mobiles und hybrides Arbeiten kann zum Beispiel traditionelle Präsenzkulturen aufbrechen, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern und Führung in Teilzeit erleichtern. Damit können auch Karrierehemmnisse reduziert werden, von denen Frauen aufgrund der nach wie vor ungleichen Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit besonders betroffen sind. Andererseits droht hier in der Praxis oft eine neue Erwartungshaltung der permanenten Verfügbarkeit, die zu neuen Belastungen führen kann.

Agile Arbeitsformen überzeugen hingegen, weil sie auf Kommunikation und einer neuen Teamkultur aufbauen. Ohne Rahmenbedingungen aber können auch sie zum Treiber für eine enge Taktung und mehr Leistungsdruck werden. Ähnliches gilt für digitale Formen der Führung. Sie können mehr Eigenverantwortung und eine stärker unterstützende Führungskultur ermöglichen, zugleich jedoch neue Formen der Kontrolle und Leistungsüberwachung begünstigen.

Mit dem zunehmenden Einsatz Künstlicher Intelligenz gewinnen diese Fragen zusätzlich an Bedeutung. Digitale und KI-gestützte Technologien können Beschäftigte entlasten und neue Möglichkeiten der Teilhabe eröffnen. Entscheidend ist jedoch, dass unterschiedliche Beschäftigtengruppen gleichermaßen Zugang zu den Technologien, den erforderlichen Kompetenzen und den damit verbundenen Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.

Um die Chancen zu heben, hat #WomenDigit auf eine nachhaltige Gestaltung des digitalen Wandels in betrieblichen Praxislaboratorien gesetzt. In diesen konnten Beschäftigte neue Arbeitsformen erproben und Veränderungsprozesse aktiv mitgestalten. Ziel war es, die Chancen der Digitalisierung zu nutzen, ohne neue Benachteiligungen für Frauen entstehen zu lassen.

Dr. Marrs rät Unternehmen:

• Frauen sollten gleichen Zugang zu Weiterbildung und Qualifizierung haben – insbesondere mit Blick auf neue digitale und KI-bezogene Kompetenzen.
• Die Sichtbarkeit von Frauen muss erhöht werden, auch im Homeoffice.
• Die Unternehmen müssen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sorgen und unterschiedliche Sorgeverantwortungen – wie Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen – berücksichtigen.

Generell gilt: Unternehmen sollten darauf achten, dass Beschäftigte auch bei mobilem und hybridem Arbeiten gleichermaßen sichtbar sind und Zugang zu Informationen, Netzwerken und Entwicklungsmöglichkeiten erhalten.

Auch andere Unternehmen können von #WomenDigit lernen

Das Projekt #WomenDigit wurde durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) unter dem Dach der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) gefördert und durch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) fachlich begleitet. Das Projekt lief von 2018 bis Herbst 2021. Die gesicherten Erkenntnisse stehen inzwischen allen Interessierten zur Verfügung.