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Aus eigener Kraft: So wird das „Schürfen“ von Talenten ein Erfolg bei der Johannes Nickel GmbH

Ausbildungsbetriebe und Ausbildungsplatzbewerber finden oft nicht zueinander, weil sich der Blick der Schulabgänger zu stark auf Bekanntes und Angesagtes richtet und Betriebe die Chance der Ausbildung nicht nutzen. Ein Unternehmen der Grundstoffindustrie aus Hessen zeigt, wie eine erfolgreiche Ausbildungsstrategie aussehen kann.

Ein Mann in Sicherheitskleidung steht unter einem riesigen Baggerarm
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Gut gewappnet für die Zukunft: Der Steinbruch und Schüttguthersteller Johannes Nickel GmbH & Co. KG

Ausgangslage:

Was war die Herausforderung?

Ein steigender Altersdurchschnitt der Belegschaft gehört zum festen Erscheinungsbild des demografischen Wandels. Für den Steinbruch und Schüttguthersteller Johannes Nickel GmbH & Co. – eine Konzerngesellschaft der Mitteldeutschen-Hartsteinindustrie AG – aus dem hessischen Nidda wurde dieser Trend immer mehr zum Hemmschuh für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung. Es mangelte an Fachkräften, auch innerbetrieblich fehlte der Nachwuchs, da der Betrieb viele Jahre nicht ausgebildet hatte. Hinzu kamen strukturelle Probleme der Branche: Sie steht nicht gerade im Fokus der öffentlichen Aufmerksamkeit, sodass nur wenige Auszubildende zur Verfügung stehen, zumal es für Berufe im Tagebau auch nur drei Berufsschulen in Deutschland gibt.

Aktivitäten:

Was wurde wie gemacht?

Die Johannes Nickel GmbH & Co. KG begann ihre interne Ausbildungsoffensive 2007 mit der Überprüfung, ob die technischen und personellen Ressourcen für eine Ausbildung zum „Aufbereitungsmechaniker für Steine und Erden“ vorhanden waren.

Nachdem diese Frage positiv geklärt werden konnte, wurde in regionalen Medien und Schulen die Werbetrommel für den Beruf des Aufbereitungsmechanikers gerührt: Zeitungsartikel, Aushänge, Internetinfos, Exkursionsangebote für Schulen sorgten für die nötige Aufmerksamkeit. Auch bot das Unternehmen mehrtägige Praktika für Schüler an. Seit einigen Jahren haben die Verantwortlichen zudem verstärkt Studierende der Fachrichtungen Maschinenbau, Rohstoffwissenschaften, Infrastrukturmanagement, Sozialwissenschaften und Umweltmanagement im Blick, deren Bachelor- und Masterarbeiten durch bezahlte Praktika unterstützt werden.

Die INQA-Checks „Guter Mittelstand“ und „Personalführung“ gaben darüber hinaus zahlreiche Anregungen zum Vorgehen z. B. in Fragen der Rekrutierung sowie bezüglich der Auswahl der anzusprechenden Zielgruppen und der Kommunikation.

Mit der Kampagne konnte eine stetige Nachfrage nach Ausbildungsplätzen und Praktika erzielt werden. Dabei waren am Anfang noch viele Fragen zu klären, z. B. „Welche Schule ist für unsere Auszubildenden am besten geeignet?“ oder „Wie und wo können die Auszubildenden während des wochenweisen Blockunterrichts untergebracht werden?“

Um die Wiederaufnahme des Themas Ausbildung in die Unternehmenskultur leichter zu machen und bekannten Problemen, die in der Ausbildung auftreten können (z.B. schwankende Leistungen, mangelnde Kommunikation, private Schwierigkeiten) im Vorfeld zu begegnen wurde zahlreiche Maßnahmen getroffen, z. B.

  • Schon am ersten Arbeitstag nehmen die Auszubildenden an einem speziell für Sie konzipierten Seminar zum Thema Arbeitsschutz teil, wo das Sicherheitskonzept „Immer sicher im Steinbruch“ vorgestellt wird und auf die Bedeutung der Sicherheitskultur hingewiesen wird.
  • Zu Beginn der Ausbildung erhalten die Azubis auch eine Unterweisung und ein Katalog mit Verhaltensregeln im Betrieb. Dies soll verhindern, dass Sie sich falsch verhalten und Konflikte entstehen, die vermeidbar gewesen wären.
  • Während der Ausbildung haben die Azubis die Möglichkeit, einen jungen Kollegen oder eine junge Kollegin als Vertrauensperson zu wählen oder bekommen diese an die Seite gestellt (Peer-Modell). Außerdem gibt es als Ansprechpartner für die Auszubildenden die Jugendvertretung im Betriebsrat.
  • Ausbilder erhalten in schwierigen Fällen die Möglichkeit, sich in Sachen Ausbildung coachen zu lassen. Dies können Ausbildungsbesprechungen mit Kollegen oder mit einer externen Person, z. B. von einem Bildungsträger sein. Dies kann vor allem dann in Anspruch genommen werden, wenn Auszubildende Probleme mit der Ausbildung, mit den Kollegen, mit der Familie oder der Gesundheit haben.
  • Die Geschäftsführung führt regelmäßig Gespräche mit den Auszubildenden und den Ausbildern über den Verlauf der Ausbildung. Es wird im Unternehmen ausdrücklich Wert darauf gelegt, dass junge Auszubildende und ältere Mitarbeiter Hand in Hand arbeiten und sich gegenseitig unterstützen. Dies wird kommuniziert.

Schließlich hat sich das Unternehmen im Bundesverband für mineralische Rohstoffe (MIRO) für die Aufnahme des Themas Aus- und Weiterbildung in den Themenkanon des Verbandes sowie für eine Befragung der Steine- und Erden-Industrie zum Thema „Fachkräftemangel“ eingesetzt. Inzwischen wurde ein eigener Ausschuss im Bundesverband gebildet, der sich dem Thema „Aus- und Weiterbildung“ widmet. Im Ausschuss arbeiten Verbände, Industrie, Schulen und Hochschulen eng zusammen. Auf der Homepage des Verbandes wurde das Thema Aus- und Weiterbildung auf die erste Seite gestellt; zudem ein Blog und eine Facebook-Seite für Interessenten eingerichtet.

Ergebnisse:

Was konnte erreicht werden?

  • Mit der Ausbildungskampagne konnte die Nachfrage nach Ausbildungsplätzen und Praktika stetig gesteigert werden. Nicht zuletzt die mediale Begleitung hatte daran großen Anteil. Seit 2008 liegt die Ausbildungsquote der Johannes Nickel GmbH & Co. KG zwischen 6 und 10 Prozent. Bisher haben alle Auszubildenden ihre Prüfungen bestanden und konnten als qualifizierte Fachkräfte übernommen werden. Ein Teil der übernommenen Auszubildenden sind jetzt im Studium oder im Meisterlehrgang, andere haben eine Ausbildung zum Sicherheitsbeauftragten absolviert.
  • Die anfängliche Skepsis der Mitarbeiter und Führungskräfte hat sich in Befürwortung und Stolz verwandelt.
  • Das Image des Unternehmens, das als Tagebaubetreiber in der öffentlichen Wahrnehmung nicht immer positiv gesehen wird, konnte nachhaltig verbessert werden.

Erfolgsfaktoren:

Was können andere davon lernen?

  • Strategische Planung der unternehmensinternen Ausbildungsinitiative
  • Gemeinsamer Einsatz aller Führungskräfte für das Thema Ausbildung
  • Zusammenarbeit mit Schulen, IHK und Arbeitsagentur Vorort
  • Nachhaltige Personalentwicklung verhindert Fachkräftemangel
  • Aufzeigen von Beschäftigungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten nach der Ausbildung
  • Verbesserung des Unternehmensbildes in der öffentlichen Wahrnehmung durch Einsatz für Aus-und Weiterbildung

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Zusatzinformationen

Logo

Logo von Basaltnickel

Ansprechpartner/in

Dr. Bettina Nickel

Geschäftsführerin

Johannes Nickel GmbH & Co. KG
Gildenwaldstraße 9
63667 Nidda

Telefon: 06043 8009-23

Ralf Vogels

Lehrkraft (Studienleiter)

TÜV NORD College GmbH Berufskolleg West
Römerstraße 661
47443 Moers

Steckbrief

Themen

  • Wissen & Kompetenz
  • Führung
  • Demografie
  • Lebenslanges Lernen
  • Wissenstransfer

Branche

  • Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden

Bundesland

  • Hessen

Unternehmensgröße

  • 50 - 249 Mitarbeiter

Standort des Unternehmens

Abbildung des Unternehmensstandortes auf der interaktiven Karte