Initiative & Partner

Ziele der Initiative

INQA-Erklärfilm

Partner & Botschafter*innen

Projektförderung

Projektförderung

Förderrichtlinien

INQA-Experimentierräume

INQA-Publikationen

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Initiative Zie­le der In­itia­ti­ve IN­QA-Er­klär­film Part­ner & Bot­schaf­ter*in­nen Die­se Kri­te­ri­en müs­sen IN­QA-Ex­pe­ri­men­tier­räu­me er­fül­len.

Wissen

Schwerpunkt KI

Schwerpunkt Covid-19

Schwerpunkt Covid-19

Resilienz

Homeoffice

Psychische Gesundheit

Basisarbeit

Selbstständige

Führung

Führung

Mitarbeitermotivation

Führungskultur

Vielfalt

Vielfalt

Chancengleichheit

Diversitätsmanagement

Gesundheit

Gesundheit

Physische und psychische Gesundheit

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Kompetenz

Kompetenz

Digitalisierung der Arbeitswelt

Personalentwicklung

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Diversity „Al­ly­ship fin­det nicht im Stil­len statt“ Gesundheit Kein Stress mit dem Stress! – So beu­gen Be­schäf­tig­te vor 2 Minuten Lesezeit Künstliche Intelligenz Schwer­punkt KI in der be­trieb­li­chen Pra­xis Kompetenz Das sind die fünf Vor­zü­ge der Di­gi­ta­li­sie­rung in Klein­un­ter­neh­men 2 Minuten Lesezeit

Handeln

INQA-Checks

INQA-Coaching

INQA-Prozess Kulturwandel

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Po­ten­zi­al­ana­ly­se Ar­beit 4.0 Checkdauer: 30 – 40 Minuten INQA-Meldung IN­QA-Coa­ching: Ein Pro­gramm für die di­gi­ta­le Zu­kunft 2 Minuten Lesezeit Steu­er­be­ra­tungs­ge­sell­schaft Cin­ti­nus: Di­gi­ta­li­sie­rung als Chan­ce für mehr Nach­hal­tig­keit 2 Minuten Lesezeit In­for­ma­tio­nen für in­ter­es­sier­te Trä­ger von IN­QA-Coa­ching. 2 Minuten Lesezeit

Vernetzen

Netzwerke

Netzwerke

Netzwerkkarte

Netzwerkbüro

Veranstaltungen

Veranstaltungen

Innovationstag

Aktionswochen

Zukunftswerkstatt

Veranstaltungskalender

Offensive Psychische Gesundheit

Offensive Psychische Gesundheit

Themenschwerpunkte

Themenschwerpunkte

Prävention

Achtsamkeit

Einsamkeit

Tipps & Angebote

OPG Dialogforum

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
IN­QA-Netz­werk­bü­ro 2 Minuten Lesezeit Ge­mein­sam mehr er­rei­chen: un­se­re An­ge­bo­te für KMU 2 Minuten Lesezeit Ak­ti­ons­wo­chen Netz­werk­kar­te

Magazin

Neuigkeiten

INQA-Update

Mediathek

Mediathek

Videos

Podcasts

Publikationen

Aktuelle und wichtige Themen in diesem Bereich
Arbeitswelt Ge­leb­te Di­ver­si­tät in der Ar­beits­welt: Ar­beit braucht Dich. So, wie Du bist. 2 Minuten Lesezeit INQA-Meldung IN­QA-Coa­ching: Ein Pro­gramm für die di­gi­ta­le Zu­kunft 2 Minuten Lesezeit INQA-Meldung ESF-Plus Pro­gramm „Zu­kunfts­zen­tren“ geht wei­ter 2 Minuten Lesezeit INQA-Meldung Mit Krea­ti­vi­tät zu neu­en Fach­kräf­ten 3 Minuten Lesezeit
Führung 3 Minuten Lesezeit Wer hat das letzte Wort? Wie hierarchiefreies Arbeiten gelingt
auf Facebook teilen auf Twitter teilen auf LinkedIn teilen auf Xing teilen
  • Beim hierarchiefreien Arbeiten gibt es nicht mehr die klassische Führungskraft. Beschäftigte entscheiden selbst.
  • Immer mehr Unternehmen weichen von einer klassischen Führungskultur ab und leben solche neuen innovativen Konzepte.
  • Doch damit hierarchiefreies Arbeiten gelingt, braucht es entsprechende Strukturen und Tools. Welche das sein können, zeigen diese zwei Praxisbeispiele.

Immer mehr Unternehmen lösen sich von klassischen formellen Führungsstrukturen. Sie verteilen z. B. Entscheidungen auf einen ganzen Personenkreis und machen Entscheidungsprozesse transparenter für die Mitarbeiter*innen. Das fördert zwar die Mitarbeitermotivation, bringt aber auch Fallstricke mit sich, etwa wenn es darum geht, zu verbindlichen Entscheidungen zu kommen. Welche hilfreichen Methoden hierfür eingesetzt werden, zeigen zwei Beispiele aus der Praxis: das Ingenieurbüro hhpberlin und das Softwareunternehmen Seibert Media.

hhpberlin: eine Führungskultur, die auf Freiraum baut

Beim Dienstleister für Brandschutzlösungen hhpberlin lautet das Motto: „So viel Struktur wie nötig, so viel Freiraum wie möglich.“ Vor über zehn Jahren wurde im Unternehmen das sogenannte LOAZ-Modell eingeführt – ein selbst entwickeltes mitarbeiter- und themenorientiertes Organisationsmodell. Seitdem gibt es keine starren Hierarchien mehr. Das Ingenieurbüro setzt stattdessen auf agile Formen der Zusammenarbeit und eine themenorientierte Führung. Dem LOAZ-Organismus liegt die Prämisse zugrunde, dass keine Person alleine ein Team gut leiten kann, da sie nie alle relevanten Fähigkeiten in sich vereint. Für die Mitarbeiter*innen bedeutet das ein hohes Maß an Eigenverantwortung, aber auch die Möglichkeit, das Unternehmen direkt mitzugestalten. Dadurch gewinnt hhpberlin Fachkräfte, die sich einbringen und gefördert werden. Zudem wird die Mitarbeiterbindung ans Unternehmen gesteigert.

Neue Führungskultur: Diese Elemente zeichnen das LOAZ-Modell bei hhpberlin aus

LOAZ steht für: (L)eute begeistern können, (o)rganisieren können, (A)lternativen aufzeigen können und (z)uhören können. Das spiegelt sich in der Arbeitsweise und der Zusammenstellung von Aufgaben und Teams bei hhpberlin wie folgt wider:

Themenbezogene Führung

Mitarbeiter*innen können mit ihren Fähigkeiten bei einem bestimmten Thema führend sein und sich gleichzeitig in einem anderen Themenfeld führen lassen. Schließlich sind Kompetenzen unterschiedlich ausgeprägt.

Vorreiterrollen

Findet ein*e Kolleg*in ein neues Thema relevant für das Unternehmen, übernimmt diese Person die Führungsrolle bei diesem Thema und ist für die Umsetzung verantwortlich. Unterstützt wird die Führungsperson dabei von Kolleg*innen, die das Thema ebenfalls wichtig finden.

Gemischte Projektteams

Vielfalt ist ein Muss: Die Teams werden gemischt hinsichtlich Geschlecht, Altersstruktur, Erfahrungsstufen und LOAZ-Eigenschaften für eine Zusammenarbeit aufgestellt. Jedes Projektteam besteht aus fünf bis acht Mitarbeiter*innen.

Flexibel bei Arbeitszeit und Arbeitsort
Technische Lösungen wie cloudbasiertes Arbeiten mit mobilen Endgeräten ermöglichen zeit- und standortunabhängige Zusammenarbeit. Technik-Trainer*innen schulen zu IT-Themen und helfen dabei, neue Technologien einzuführen.
Weiterentwicklung mit der Chefetage

Alle sechs Wochen treffen sich die gewählten Vertreter*innen aller Teams mit der Geschäftsführung in der „Prozess-Steuerungs-Gruppe“. Hier werden Themen diskutiert, die die Entwicklung der Unternehmenskultur betreffen. Die Gruppe dient als Feedbackrunde und Ideenwerkstatt und priorisiert die nächsten Schritte.

Hierarchiefreies Arbeiten: So funktioniert‘s Talentmanagerin Doreen Liebenow über themenorientierte Führung

Hierarchiefreie Führungskultur bei Seibert Media

Bereits seit einigen Jahren wird im Softwareunternehmen Seibert Media agil und hierarchiefrei gearbeitet. Ausgehend von einem kleinen Pilotprojekt, in dem der agile Ansatz erprobt wurde, folgte die umfassende Umstrukturierung des gesamten Unternehmens. Heute arbeiten alle der rund 140 Angestellten komplett ohne formelle Hierarchien in interdisziplinären Teams zusammen. Jedes Team verfügt über das notwendige Know-how und die personellen Ressourcen, seine Aufgaben eigenständig und selbstorganisiert bearbeiten zu können. Das Unternehmen vertraut und baut darauf, dass sich Führung und Entscheidungskompetenz je nach Aufgabenstellung aus der Expertise der fachlich spezialisierten Teammitglieder ergeben. Die Mitarbeiter*innen werden dabei neben der Produktentwicklung auch an der Gestaltung der Unternehmensausrichtung wie z. B. an der strategischen Planung umfassend beteiligt.

Diese 6 Tools ermöglichen die hierarchiefreie Führungskultur

Zentrale Herausforderungen im Unternehmen sind der Entscheidungsfindungsprozess und die Mitarbeitermotivation. Wie kommt man zu Entscheidungen? Und wie kann man die Kreativität der Beschäftigten fördern und nutzen? Seibert Media setzt auf die folgenden Tools.

„Wer darf was?“-Board

Als Lösung dafür hat die Firma ein digitales schwarzes Brett, das sogenannte „Wer darf was?“-Board, eingeführt. Es regelt Verantwortlichkeiten und zeigt, wer in einem Projekt berät und wer entscheidet.

Konsent-Entscheidungen

Strategische Entscheidungen werden im Konsent getroffen. Das bedeutet, sofern keine schwerwiegenden Einwände vorliegen, einigt man sich auf diese Entscheidung. Bei speziellen Fragestellungen wird auch auf das systemische Konsensieren zurückgegriffen. Dabei entscheidet sich die Gruppe für die Option mit der geringsten Ablehnung.

Konsultativer Gruppenentscheid

Darüber hinaus nutzt das Unternehmen den konsultativen Gruppenentscheid: Es entscheiden nicht mehr alle, sondern nur noch ein ausgewählter Kreis von maximal fünf Personen. Dieser wird im Vorfeld der Abstimmung von allen Anwesenden demokratisch gewählt.

Offener Gehaltfindungsprozess

Beim Gehalt bestimmt ein sogenannter „Gehaltscheckerkreis“ die Vergütung. Die Vertreter*innen im Kreis werden dabei von ihren Kolleg*innen gewählt. Gemeinsam trifft der Kreis in themenspezifischen Gruppen, die für unterschiedliche Positionen und Funktionen zuständig sind, eine faire Entscheidung über die Vergütung eines Jahres.

Internes Unternehmenswiki

Die Mitarbeiter*innen nutzen ein internes Wiki sowie einen darin integrierten Mikroblog zum Teilen und Diskutieren von Ideen, um das Unternehmen weiter zu optimieren. So können die Beschäftigten das Unternehmen aktiv mitgestalten. Die entstandenen Ideen werden in einem wöchentlichen Meeting eingebracht.

Experimentieren mit Hackathons

Zweimal jährlich experimentieren die Mitarbeiter*innen des Softwareunternehmens in Hackathons. Ziel ist es, in kleinen Teams nützliche und kreative Softwareprototypen zu entwickeln. Die Themen bestimmen die Teilnehmer*innen.

Führung Führungskräfte Beschäftigte Geschäftsführung Dienstleistungssektor auf Facebook teilen auf Twitter teilen auf LinkedIn teilen auf Xing teilen
Das könnte Sie auch interessieren
Führung So ge­lingt Kul­tur­wan­del: 10 Lear­nings aus 5 Jah­ren

Die di­gi­ta­le Trans­for­ma­ti­on ver­langt, wand­lungs­fä­hig und re­ak­ti­ons­schnell zu blei­ben. Die Ot­to Group setzt auf ei­nen um­fas­sen­den Kul­tur­wan­del.

3 Minuten Lesezeit
Führung Mit die­sen In­stru­men­ten ge­lingt agi­les Ar­bei­ten

Die Ar­beits­welt und mit ihr auch die Füh­rungs­kul­tur wan­delt sich in ho­hem Tem­po. Ei­ne Ant­wort dar­auf: agi­les Ar­bei­ten. Ein­bli­cke in zwei Un­ter­neh­men.

3 Minuten Lesezeit
Führung Oh­ne Hier­ar­chi­en: So funk­tio­niert selbst­be­stimm­tes Ar­bei­ten

Ist selbst­be­stimm­tes Ar­bei­ten die Zu­kunft? Die Un­ter­neh­mens­be­ra­tung Sum­mer&Co ar­bei­tet oh­ne klas­si­sche Füh­rungs­kräf­te.

2 Minuten Lesezeit
Bleiben Sie mit uns in Verbindung

Tra­gen Sie sich in den IN­QA-Ver­tei­ler ein und wer­den Sie Teil der Pra­xis­platt­form für Ar­beits­qua­li­tät und den Wan­del der Ar­beit

Mit aktuellen Tipps, Handlungshilfen und Studien von INQA machen Sie Ihren Betrieb fit für die Arbeitswelt von morgen. Informieren Sie sich über neue Entwicklungen aus der Arbeitswelt sowie Nachrichten und Hintergründe von INQA und aus dem Partnernetzwerk. Ich habe die Datenschutzbestimmungen gelesen. Über einen Link in den Benachrichtigungen der Initiative kann ich diese Funktion jederzeit deaktivieren.