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Bundesministerium für Arbeit und Soziales (Link zur Startseite) Eine Initiative für
Arbeitgeber und Beschäftigte

Zukunft sichern, Arbeit gestalten

Fähigkeiten und Kompetenzen von Beschäftigten in KMU aufdecken, nutzen und weiterentwickeln mit der „Internen Potenzialanalyse“

Die interne Potenzialanalyse unterstützt KMU systematisch bei der Identifikation und Entwicklung von internem Wissen und Kompetenzen. Dies kann nicht nur zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit beim Stammpersonal beitragen, sondern gleichzeitig eine wirkungsvolle Strategie der Personalentwicklung darstellen, um in Zeiten des demografischen Wandels einem Fachkräftemangel zu begegnen.

Drei junge Männer sitzen an einem Tisch. Zwei von ihnen schreiben etwas auf, der Mann in der Mitte blickt aufmerksam nach vorn. © Fotoagentur FOX

Ausgangslage

Was war die Herausforderung?

Der demografische Wandel birgt insbesondere für KMU Herausforderungen hinsichtlich einer adäquaten Besetzung von Fach- und Führungskraftpositionen. Hinzu kommt die Benachteiligung im Wettbewerb mit Großunternehmen um qualifiziertes Personal, z.B. aufgrund einer niedrigeren Gehaltsstruktur sowie geringeren Entwicklungsperspektiven. Neben einer möglichen Steigerung der externen Arbeitgeberattraktivität, lohnt sich auch der Blick nach innen. Oft bestehen bei der bereits vorhandenen Belegschaft ungenutzte Kompetenzen und Wissenspotenziale, die es aufzudecken und zu nutzen gilt.

Aktivitäten

Was wurde wie gemacht?

Mit dem Ziel KMU bei dieser Herausforderung zu unterstützen, förderte INQA das Projekt „Interne Rekrutierung – Entwicklungspfade und Qualifizierungskonzepte (IREQ)“ (Laufzeit 2013-2016).

In Kooperation mit Modellunternehmen ist hierbei ein niederschwelliger und leicht handhabbarer Werkzeugkasten entstanden, mit dem sich Kompetenzen von Beschäftigten mittels interner Rekrutierung systematisch erfassen und auswerten lassen. Neben den unten aufgeführten fünf Werkzeugen enthält er praktische Tipps für die Anwendung sowie Praxiseindrücke beteiligter Modellbetriebe.

Der Werkzeugkoffer enthält folgende Instrumente:

  • „Job-Profiling“: Ermittlung stellenspezifischer Tätigkeits- und Anforderungsbeschreibungen auf dessen Grundlage Auf- und Umstiegsmöglichkeiten im Unternehmen identifiziert werden können. Weiterhin können sie z.B. die Grundlage für Mitarbeitergespräche darstellen.
  • Qualifikationsmatrix: Ermittlung von fachlichen Fähigkeiten der Beschäftigten mit dem Ziel einer bedarfsgerechten Qualifizierung und der Erstellung eines schnellen Überblicks über fachliche Kompetenzen.
  • Kompetenzpass: Ermittlung überfachlicher Kompetenzen, sog. „soft skills“, die für die Ausübung vieler Tätigkeiten als erfolgsversprechend gelten.
  • Personenbezogener Wissenstransfer (z.B. bei Nachfolgeplanung): Direkter Transfer von Erfahrungswissen zwischen zwei oder mehreren Wissensgebern und –nehmern mit dem Ziel exklusives Erfahrungswissen zu erheben und dies systematisch in moderierten Gesprächen an Nachfolger wei-terzugeben.
  • System betrieblicher Karrierewege: Erstellung einer abstrakten Unternehmenslandkarte, die aufzeigt mit welcher Durchlässigkeit von einer Tätigkeit in die Nächste gewechselt werden kann. Das Ziel ist die Identifikation von Auf- und Umstiegsqualifikationen in unterschiedlichen Stationen des Berufslebens, wie z.B. Wiedereinstieg oder Aufstieg.

Darüber hinaus wurden im Projekt in den beteiligten Modellunternehmen Erfolgsfaktoren für die Einführung eines solchen Gesamtkonzepts in die Personalentwicklung und Betriebspraxis ermittelt. Als besonders wichtig gilt die Unterstützung durch alle relevanten Zielgruppen. Insbesondere der Betriebsrat und die Belegschaft sollten frühzeitig und durch direkte Information und Kommunikation eingebunden werden. Auch der Einsatz der Instrumente in Mitarbeitergesprächen wurde als erfolgsversprechend gewertet.

Ergebnisse

Was kann erreicht werden?

  • Systematisches und integriertes Vorgehen bei der internen Kompetenzerfassung und –entwicklung
  • Auf der Grundlage der Identifikation von Wissen und Kompetenz, z.B. Anstoßen von Maßnahmen zur alternsgerechten Arbeit
  • Erhöhung der Arbeitszufriedenheit durch optimale Nutzung vorhandener (fachlicher) Kompetenzen
  • Erhalt von Gesundheit und Arbeitsfähigkeit durch Abstimmung von tätigkeitsbezogenen Anforderungen und personenbezogenen Fähigkeiten
  • Sicherung und Weitergabe erfolgskritischen Erfahrungswissens

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Zusatzinformationen

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Logo der Initiative Neue Qualität der Arbeit

Ansprechpartner/in

Prof. Dr. habil. Thomas Langhoff

Geschäftsführer

Prospektiv Gesellschaft für betriebliche Zukunftsgestaltungen mbH
Kleppingstraße 20
44135 Dortmund

Telefon: 0231 - 556 976 0

Steckbrief

Themen

  • Wissen & Kompetenz
  • Wissenstransfer
  • Lebenslanges Lernen
  • Demografie

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Bundesland

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Unternehmensgröße

  • 1 - 49 Mitarbeiter
  • 50 - 249 Mitarbeiter